任正非说，追求员工满意度是个假命题。那些追求员工满意度，把公司搞得一团和气的领导，都是无能的领导。

　　有些公司总是用360度考核法，去考核公司的各级领导和员工，最后都是在消灭公司的未来。

　　任正非、张瑞敏为什么反对360度考核？ 因为360度考核有两个弊病。

　　第一是领导不敢得罪员工，追求一团和气。该批评的时候不批评，该处罚的时候不处罚。考核时，处处给员工留情，最后公司的奖罚机制、考核机制、晋升机制以及加薪机制都失灵了。

　　360度考核让公司里的每个人都在追求，如何让别人对我满意。人人满意，固然有好的一面，但坏的一面是会导致整个公司形成江湖文化。江湖文化就是没人追求结果，人人去钻研人际关系。

　　第二是没人敢指出别人的问题，没有人去承担问题，最终人人相互包庇。

　　正是因为360度考核，是部门与部门之间相互考评，所以谁都不愿意指出问题。导致公司的问题被掩盖，表面一团和气，实际上问题层出不穷，组织绩效下降。

　　因此，华为、海尔都放弃了360度考核。

　　对成长型公司来说，公司还没有形成良好的企业文化，没有职业化的干部队伍，盲目迷信360度考核，反而会陷入不良的江湖文化。

　　如何解决这些问题？接下来跟大家分享具体的方法、策略。

　　首先，公司里所有干部都应该具备职业化的素质，以及职业化的理念。管理不是让你在职场中交朋友，管理是为组织的绩效、组织的结果负责。

　　1、管理者的考核指标——结果第一、文化第二

　　在公司里，对所有管理干部的考核原则是：结果第一、文化第二。

　　首先肯定是业绩导向，如果组织绩效不够，即使员工的满意度再高，但是组织的结果不好，都不能算是一个好的管理者。

　　其次才是兼顾文化，如果没有良好的文化氛围，凝聚不了员工，团队里士气低迷或者员工经常流失，这也是无能的表现。

　　在管理者的考核机制上，要兼顾业绩贡献和文化贡献。业绩摆在第一位要占80%的比重，文化贡献要占到20%的比重。只有这样去兼顾，两者才能和谐。

　　但是很多成长型公司唯业绩论，没有兼顾文化，最后公司的文化一团糟糕，这也是得不偿失的。

　　2、设置有竞争力的薪酬

　　公司不要去追求高福利，华为没有所谓的高福利。在世界五百强企业中，华为的福利不是最好的，但他们的薪酬激励机制是最优秀的。

　　华为的动态股份分配，以及合伙人+奋斗者的组织模式，在基层中发展奋斗者，把奋斗者培养成合伙人，他们的薪酬激励是全球最具先进性的。

　　作为成长型公司，你给不了员工高福利，但是在薪酬机制上一定要有竞争力。不是所有员工都可以拿高工资，但是你的公司必须实行五星十档的晋升机制。

　　对四星级、五星级的优秀员工，制度必须保护他们的利益。稳住这些优秀员工，公司就相当于铁打的营盘。

　　3、良好的培训机制

　　公司不再去考核员工对管理者的满意度，而是考核管理者是否为公司培养了优秀的员工，帮助员工成长。

　　所以在管理者的考核机制上，必须有人才培养的指标。

　　人才培养的指标要月月考核，各级管理干部每个月必须举行两次培训，每次不低于一小时，且合格率不低于80%。

　　这个指标非常重要，关系到公司员工的成长，人才梯队的建设。如果不去强化这个指标，公司就会被平庸员工绑架。管理者一旦离开公司，整个部门就瘫痪了。

　　成长型企业会被不良管理干部绑架的重要原因就是，企业没有发挥他们培养人才的作用。只有在考核机制上保障管理者培养优秀人才，那么即使管理者离开了，部门的工作也可以继续运转。

　　4、员工晋升发展通道

　　一个部门除了要有经理，还要实行见习经理或者见习主管制。

　　见习经理、见习主管有什么好处？

　　第一对员工的发展来讲，有激励作用。

　　第二对管理者来讲，一旦管理者离开公司，就可以从做过见习经理的员工中，选出最优秀的人来顶岗。

　　公司的发展不依赖能人，同时又给员工提供了发展机会。

　　5、培养以奋斗者为本的文化

　　公司有良好的文化，才能够凝聚人心。有良好的文化，才能够稳住员工队伍。有良好的文化，才不至于流失人才。有良好的文化，人人都奋斗进取，就可以换来良好的组织绩效。

　　所以好的管理系统，能够提升公司的业绩，同时又能够营造出良好的文化。