这是 HRGO | 人力资源分享汇 的第 2147篇原创文章
编辑-Sam 排版-阿正 校对-山竹哥
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在国内企业里，猿辅导作为一家在线教育平台，有些与众不同。
比如，作为下半场才杀入教育行业的它，能连年获巨额融资，成为全球教育行业估值最高的独角兽。
又比如，成立于2012年的它，至今发展9年时间里，竟无一核心高管离职。
作为教育平台中的后起之秀，猿辅导的内部管理藏有哪些秘密？
01
成立九年以来
高管无一人离职
关于猿辅导，许多人知道它是一个教育平台，成立于2012年。
但少有人知道，这8、9年来，猿辅导从下半场加入的新选手，成为领跑全球教育行业估值最高的独角兽，内部的核心管理人员，无一人离职。
放在寻常公司里，这是一件不可思议的事情。
但在高度与奈飞管理相似的猿辅导里，他们会认为：留住人才不是团队建设的目标。
留人不是目标？那怎么还能做到无一人离职呢？
这一点，同样与奈飞不谋而合。
我们拿最好的公司和最好的人才相比，可以确定的是，最好的公司不断在积极引进新人，同时，最好的人才总是在寻找有挑战的机会。
所以，作为HR或者管理者来说，你永远也不会知道他们何时决定离开，且就算你知道了，通常你也没有办法阻止。
留人一直都不是一个最终的目标，就像猿辅导和奈飞一样，从来不会把留人当做常规完成的任务去做。
而是一个去营造环境的过程。
02
吸引优秀人才
要考虑环境的影响
其实在某段时间，几乎全世界都在学习奈飞。
毕竟奈飞能成为行业最优秀人才的聚集地，能保持内部有源源不断的创意，也能成为全球最受员工欢迎的雇主，市值一度超过迪士尼... ...
有着如此多标签标榜的奈飞，是任何一家企业都想学习的。
可现实是，很少会有企业能真正达到奈飞的管理水准，就算依葫芦画瓢，也全都是皮毛。
不过，猿辅导却好像是一个例外。
关于猿辅导的组织建设，其联合创始人李鑫曾说：
“最重要的是，你要先挑选最好的、最优秀的人，因为这个行业未来的变化是非常大的，而最早的从业者其实在很大程度决定了未来的行业发展和人才结构。”
很明显，这一想法和奈飞的人才理念如出一辙。
在有名的《奈飞文化手册》一书中透露，奈飞吸引优秀人才的策略，管理者首要目标是要营造一个完全由优秀人才组成的工作环境，真正人才济济的公司，每个人都会产生自我驱动，同事之间相互激励，工作效率也会自然提高。
为什么员工之间的影响这么大？
我们经常说一家企业就是一个“小社会”，对于这个社会里面的一些懒散、悲观、平庸的员工，都要被残酷地清理出去，否则整个社会就没有办法实现进化。
猿辅导在对人才的管理与培养时，很清楚地知道，人是组成环境的介质，所以但凡有人加入，就必然会使原有的环境产生影响。
所以，管理者虽然是管理人的角色，但也常常陷入其中，无法自拔。
03
公司主动拥抱
激活员工自我驱动
回到问题本身，猿辅导是如何保证员工这么长时间不离开呢？
其实人不走，无非有两点基本原因：
要么是觉得“待在这里还挺好的”，要么是“我还想要做得更多”。
前者取决于物理环境和薪资酬劳，这种的不走是相对的，因为到有更好的条件时，也就自然走了；而后者取决于员工自身，更多是精神层面的，员工自己有极好的驱动力。
而想让员工是因为“我还想要做得更多”而不离开，有两个发力方向：
第一，主动拥抱。
即在早期决定未来的人才结构、打造职业发展通道。就是指，当优秀的人才进来后，能够坦诚一点，不要画饼，直接把肉端上桌。
第二，自我驱动。
即明晰公司目标，提升决策质量。猿辅导的管理理念贯穿这一思想：
管理优秀的人，当他清楚公司的长远目标时，不断激发所有人的自驱力，人人都可以是决策者。
当员工有一个清晰的框架，他会敢于做决定，知道整个公司到底在交付给用户的是一个什么样的东西，在遇到一些事情时就会知道应该怎么去处理。
而作为一个主管，不会随时下指令做决策，而是要开明，要倾听大家的想法。
据说在猿辅导，20多个人的例会，一般不会超过30分钟，也就是平均每个人发言时间也就1分钟多。
例会同步信息，讨论请私聊。
这看似容易，但现实里很多人一讲就讲嗨了。
所以，小汇特别喜欢猿辅导的一句话：一切增加业务复杂度和工作量的事情都是不对的。
04
写在最后
据悉，现在猿辅导的员工规模已超过3万人，未来三四年应该还会在此基础上扩大3倍，成为一家10万多人的大型教育企业。
教育行业，想要做好，就一定要保持一个心态：长期主义。
因为教育本质就是这样，服务于当下，效力于未来。
如果做教育还是跟记录日记一样，那必然是过时的。
立足与未来，立足于战略，就像人才培养和组织建设，把优秀人才放在什么位置上，能够让其一直优秀，能够保证一直进步。
或许正是这样，猿辅导才能够成立九年，高管无一人离职。
