12月2日，顶思在北京举办了2017国际学校人力资源发展研讨会，各地国际学校校长、国际学校HR都谈到了国际学校招聘问题。而顶思在2016-2017年国际学校薪酬与教师发展报告中，对国际学校的人才需求和招聘渠道进行了梳理。
在顶思和才鹿团队联合推出的《2016-2017国际学校薪酬与教师发展报告》（以下简称“报告”）中，结合了定量和定性调研模式进行数据收集。针对国际学校的管理、行政、教学等岗位，该报告覆盖了薪资水平、福利待遇、培训发展、离职原因以及招聘需求等相关行业信息，并且进行了深度地数据挖掘和分析，希望为国际学校管理者、HR、国际教育人才等，提供真实的参考数据和解读，并且为国际学校的人才管理给予专业化的支持，进而更好地推动教育国际化的发展。
国际学校中外籍教师团队的学历组成
国际学校的中籍和外籍教师的学历都以硕士生和本科生为主。
数据显示，59%的国际学校表示，硕士学历教师占了中籍教师团队的一半，已经超过了本科学历教师的数量。
分别有26%和20%的受访学校表示其拥有博士学历的教师比例高于10%。
将近八成的国际学校表示，学校没有专科学历的中籍或外籍教师。
中外籍教师的资格证要求
从样本调研的整体趋势来看，国际学校对于中外籍老师教师资格证的要求相似。中籍教师和外籍教师需要拥有相关教师资格证的比例分别为67%和69%。
另外，12%的国际学校表示中籍教师需要拥有双重教师资格证，包括中国教师资格证和国际教师资格证。而16%的学校要求外籍教师需要拥有本国教师资格证和国际教师资格证。
将近1/3的学校对中外籍教师都没有严格的教师资格证要求。
中外籍教师的入职经验要求
数据显示，国际学校对于拥有不同国籍和教育背景的教师有不同入职经验要求，形成了一定的梯队建设。
在国内老师中，近39%的老师拥有3年以上教学经验，29%的拥有1-3年经验，33%的拥有不到1年的经验。
在海归老师中，20％的拥有3年以上教学经验，45%的拥有1-3年教学经验，35%的拥有不到1年的经验。
在外籍老师中，37%的拥有3年以上教学经验，47%的拥有1-3年教学经验，只有16%的拥有不到1年的经验。
2017上半年国际学校教师招聘需求
随着国家教育政策的逐步开放，国际学校也随之蓬勃发展、不断壮大。本次调研，我们采访了国际学校的管理层人员关于2017年上半年的招聘需求。平均来看，样本中的国际学校将会在明年上半年招聘23位教师从而扩充学校的师资力量。
2017上半年国际学校中高管招聘需求
在本次调研的样本中，67%的国际学校表示2017年有招聘学校中高层管理人员的需求。其中59% 的学校表示需要招聘学科负责人，39%的学校需要招聘外方校长，18%的学校需要招聘市场总监，以及14%的学校需要招聘中方校长。
与此同时，92％的学校需要招聘外籍学科老师，82% 的学校需要招聘资深双语老师（3年以上经验的），67%的学校需要招聘初级双语老师。
常见的教师招聘渠道
调查数据显示，平均每个国际学校会使用3.3个招聘渠道进行教师招聘。中籍双语老师招聘主要分为社会招聘和校园招聘，社会招聘主要目标是有一定工作经验的教师群体；校园招聘，主要目标是应届本科、硕士或者海归毕业生。
从综合的趋势来看，最常见的三大招聘教师渠道为专业招聘机构（84%）、熟人推荐（80%）以及综合招聘网站（69％），以上三类渠道大部分应用在社会招聘任务中；而校招的渠道，61%的学校目前正在使用或者愿意尝试海外直接招聘应届毕业生，45%的学校目前通过与合作学校联合培养输送的方式来解决入门级老师的来源问题。
常见的教师招聘渠道
其中，使用频率最高的“专业招聘机构”在本次调研中没有明确的机构类型、规模和服务类目。
在明确国际学校对“专业招聘机构”的使用效果和需求分析上，有待进一步的调研分析。
而对于国际学校来说，教师群体是非常大量的、集中的且基础的岗位，教师群体的“内部推荐”是国际学校常见的招聘通路。而让内部推荐变得更有效、持续的关键，在于建立相应的内部推荐流程与奖励机制。
在这里有必要提到的是，招聘和雇主品牌是紧密相连的。招聘信息的传递对于学校“雇主品牌”的建设影响较大。如何有效的传达学校的信息、通过何种渠道进行传播，这些都会影响到人才对企业的印象。
招聘传播渠道与雇主品牌的有效建设，能够更精准、有效地吸引更多优秀人才，加入到中国国际学校的建设中。根据“才鹿教育海归群”的成员反馈，大部分海外留学生对国际学校非常感兴趣，但缺乏较为直接准确信息通道，来了解学校的情况、岗位需求和应聘流程等。在这一点上，国际学校的雇主品牌建设，甚至是行业性的品牌传播建设，都是亟待开展和落地的重要议题。
海外招聘平台
专业的海外教师招聘平台中，使用率较高的是ChinaJob，Teachanywhere和Teachersteachers，占比分别为29％、18%和14%。
但海外招聘的渠道和平台在国际学校中的总体使用率不高，有45%的受访学校表示不曾使用过下图中显示的任何常见海外招聘网站或渠道。
海外招聘网站的使用率调研看来，整体低于18%。原因在于海外招聘网站在国内知名度较小，几乎无品牌推广，更多是学校间的口碑传播或沿用；同时，部分学校HR反馈海外招聘网站的操作不够本地化，也是导致使用率不高的原因之一。在定性的访谈中，部分学校提到“Linkedin”即社交招聘网站的使用开始增多，对于国内外的外籍老师招聘有一定的帮助。
考量因素的重要性排序
国际学校的人才招聘需要考察教师人才的多方面素质和个人背景。其中教育学历背景、教学经验 和学科专业水平是最重要的三大考量元素。
另外，国际学校很多课程以英文为主要教学语言，所以英语的流利程度超越了国籍或者教师相关 证书，成为招聘的第四大重要考量因素。特别针对于中籍双语初级老师的招聘评估，在尚无教学 经验的情况下，教育学历、学科专业和英语流利程度，最大程度影响招聘决策。
有趣的是，在与数位校长的定性访谈中，绝大部分校长表示，他们不看重教师相关证书。这和本次调研的定量数据表现是一致的。每位访谈的校长都提及，软性特质是挑选初级老师的重要参考项，比如：热爱教学、自我提升与不断学习、沟通能力强、亲和力强等特质。他们一致认为，这 些特质决定了老师的成长潜力和稳定性。
关于如何在面试招聘中科学与有效地评估这些特质，学校还处在摸索阶段。面试评估主要还是集中在以上提到的硬性素质上，软性素质更多还是通过有 限时间内的沟通和主观感受来进行决策。可以快速有效在招聘筛选过程中，测评教师候选人的软 性素质工具，且有标准化的软性素质模型，是国际学校招聘流程中需求的。
顶思分析，国际学校在招聘教师时不看重相关证书，一是因为国际学校更看重老师的教学技术，而来在国际学校领域并无全球性的教师资格证书。除满足义务教育阶段规定的教师必须具有中国教师资格证外，没有任何机构或大学提供通行的教师资格准入证书。
