新造车企业生存靠什么？一靠钱，二靠人。

《新兴造车企业的钱都是哪来的？（1）（2）》发布后，不少读者说，见识到了新势力融资筹钱的本事，还想知道他们招（挖）人的能力有多强。

在新能源汽车行业的风口浪尖，车企太多，人才明显不够用了。那么，接连宣布进入交付元年的新造车企业，人才是哪招（挖）来的？怎么招（挖）来的？传统车企只能坐视墙角被挖吗？

新势力不“新”，7成人才是“老人”

我们整理了10家新造车企业的核心人才和高层构成，结果显示，这些企业的核心人才中，约有74%来自传统车企，其余来自互联网企业、硬件企业、零部件企业和其他行业，人数分布相当。

10家新造车企业核心人才来源比例

来源：天眼查、网络公开信息

以2017年2月成立的爱驰汽车有限公司（下称爱驰）为例，公司CEO（首席执行官）、CTO（首席技术官）、CPO（首席产品官）、CMO（首席市场官）、制造总经理和销售公司总经理等高层在入职爱驰前，均曾在传统车企长期任职。

10家新造车企业高管背景分类

统计车企包括：蔚来、威马、电咖、小鹏、合众新能源、车和家、拜腾、云度、新特、爱驰

来源：天眼查、网络公开信息

今年8月，爱驰联合创始人兼总裁付强在公开演讲中介绍，公司员工由80%的汽车行业人和20%的互联网、高科技和金融行业人构成。

来源：付强公开演讲《打造新势力产品的用人理念与实践》

其他几家新造车企业中，除了广州小鹏汽车科技有限公司（下称小鹏）、威马汽车科技集团有限公司和北京车和家信息技术有限公司，绝大多数车企的创始人和一把手都是传统车企的“老人”。

就人力构成而言，新造车企业看起来并不“新”。

一位业内专家表示，除了传动系统和动力总成，新能源汽车与传统汽车无异，本质仍是汽车。不论哪家企业造车，都需要传统汽车的技术和人才积累。没有技术积累的新势力，只能靠外来人才支撑。

他指出，要实现电动化和智能化，也必须以传统汽车为基础，开发生产相关的硬件和软件产品。虽然软件部分一定程度上依赖于互联网企业，但互联网行业的绝大部分技术无法直接应用于车辆，再加上传统车厂本身也有专研软件的技术团队，新势力骨干必然是传统车企的“老人”。

对于传统车厂在人才构建等方面的优势，新造车企业并不避讳。

今年3月，小鹏董事长、前UC优视联合创始人何小鹏在回答知乎网友“在小鹏工作是一种怎样的体验”时写道，“从公司的人才结构体系，肯定是车企的人员更多；从互联网角度，我们需要向整车厂学习，品质，项目管理，严谨性等很多都是互联网人之前做的还很不足的”。

爱驰副总裁、首席营销官金新告诉《电动汽车观察家》，新造车企业并非要和传统车企一刀切，也必须了解行业，尊重产业客观规律。汽车行业的经验积累很关键，在人才、体系和品牌体系等方面，传统车企都有很大优势，新势力不太容易赶超。“我们不是颠覆者，是进化者”。他说。

何谓进化？新型造车企业“新”在哪？

金新曾就职于一汽-大众奥迪，担任公关经理和市场营销经理，后入职北汽新能源，担任总经理助理和营销传播部长，目前在爱驰负责企业传播和产品战略工作。他认为，相对于传统车厂，新造车企业与经销商、消费者的关系更紧密、利用互联网思维打造爆款产品的灵活性更明显、利用All In新能源汽车的先天优势，更利于跨行业整合资源。

在上述业内专家看来，新造车企业“新”在共享模式。传统车企习惯于全流程自造，大到发动机，小到螺丝帽，恨不得所有零件都自己生产，而互联网行业推崇知识共享、技术共享、软件共享和平台共享。具有互联网基因的新势力，携共享模式入场，对传统汽车行业带来了巨大冲击，甚至是革命性变化。

我，人才，打钱！

“互联网（造车）企业给传统车企人才开的工资，我们实在开不起，从我们这里去互联网（造车）企业，马上就是亿万富翁了，在我们公司需要付出几十年（也未必有这么多钱）”。

谈到大批传统车企人才跳槽到新造车企业，一位传统新能源车企负责人直言，高薪资是最重要原因。目前，上述传统车企已经向数家新造车企业输出了多位副总经理以上高管和总工程师级别的核心技术人才。

前智电互动集团HR总监、华泰控股集团招聘总监姜永杰也表示，新造车企业给予人才的薪酬待遇很高。传统车企副总裁和研究院副院长以上级别的高层，如果转战新造车企业，薪酬是之前的两倍或三倍，十分普遍。

另外，新造车企业对员工，尤其是核心人才的股票期权激励制度，也对应聘者有极大吸引力，而这是传统车企所不具备的。

多家新造车企业以股票期权激励人才加盟

来源：猎聘网（10月12日）

新造车企业下重金从传统车企挖人，尤其是高层，导致的人才流失，对传统车企造成不小冲击，一定程度上也提高了汽车行业的人力成本。不过，上述业内专家认为，这是新势力高薪资挖人带来的副作用，相比之下，高薪资对人才体系的促进作用更应该受到重视。

他表示，长久以来，传统车企，尤其是国有车企，工资水平普遍偏低，远低于互联网行业的水平，新势力高薪招（挖）人，使得传统车企不得不提高工资线，否则就难以招揽和留住人才，客观上改善了汽车行业人才的薪资待遇和福利水平。

新势力从传统车企招（挖）人，并不限于国内。

新特、拜腾、爱驰等从国外引入技术专家，如Joe Chao入职新特COO（首席运营官）之前,曾担任克莱斯勒全球副总裁；拜腾首席工程师谭文韬(David Twohig)曾是雷诺运动性能车部门的首席工程师；最近，前沃尔沃中国CEO柯力世(Alexander Klose)入职爱驰，被任命为执行副总裁，分管海外业务。

蔚来全球分支机构

同时，新特、蔚来、小鹏和爱驰等在北美和欧洲开设了研发中心或分公司。在上述业内专家看来，有针对性地招募国际人才，能促进人才交换，拓宽人才网罗范围，进而促进我国新能源汽车行业发展，投入资金是值得的。在新势力的带动下，如今，传统车企也开始在全球布局研发中心等机构。

走，去新势力施展拳脚

传统车企人才频频跳槽新势力，高薪酬是原因之一，但不是最重要原因。

中国汽车工程协会原会长、汽车人才研究会名誉理事长付于武告诉《电动汽车观察家》，对于专业技术人才，新企业最大的新引力在于，能为其提供最大发挥个人价值和挑战自我的平台。尤其是高层和核心技术人才，与薪资相比，他们更看重新公司和领导对自身的重视程度，以及新岗位与专业理想的契合程度。

一家新兴造车企业的相关负责人透露，公司新入职的人工智能专家，曾多年在美国从事核心技术研究，以其资历，如果入职国内互联网企业，年薪通常在千万元以上。公司以远低于这个水平的薪资“挖”到这位专家，关键原因在于，通过新企业平台，他可以把人工智能的价值链全部打通，而不只是做一个人工智能专业人才。

一位传统车企的HR负责人分析，在传统车企，尤其是国有企业，管理体系和晋升体系相对僵化，对人才的制约很大。新造车企业从零起步，几乎所有成员都能找到适合自身的定位，之前在传统车企没能展现的才能在这里可以得到发挥。

相对传统车企，新造车企业给人才最大空间施展拳脚的同时，对其的要求也更高，几乎所有新势力的人力总监都认同，“我们需要复合型人才”。

云度新能源汽车股份有限公司（下称云度新能源）人力资源总监韩玉强告诉《电动汽车观察家》，新造车企业的专业化程度较低，分工不像传统车企般细致，招募人才时，既要考验专业深度，还要考虑业务幅度。“可以独当一面，也可以带新人，这样的复合型人是我们最想要的人”。他说。

一位自称是某新势力员工在知乎上吐槽称，“拿着工资是原来的一点几倍或者两倍，可是原来有双薪的啊！现在还要一个人干着三个人的活啊！老板当五个总监用，总监当四个高级经理用，高级经理当三个经理用，经理当两个专员用，（新势力）估计是老板们加班最多的企业了！”

这段吐槽可能来自基层员工，虽然戏谑，也侧面反映了新造车企业员工的工作状态（参见《在新造车企业工作不得不说的那些事儿》）。这样看来，新势力的高工资可不是白给的，上面这位员工显然对自己的跳槽决定后悔了。

人才被浪费，都是补贴惹的祸

后悔跳槽到新势力的人不只上面这一位。

姜永杰反映，今年以来，新造车企业中，来自传统车企的人才出现阶段性回流现象。原因之一是，由于政策和融资状况变动较大，企业前（钱）景可能低于人才预期，尤其是对于冲着待遇进入新势力的人，如果造车和融资项目无法如期推进，新企业承诺的高薪酬和股权期权都是空谈。

另外，新造车企业的高管脱离传统车企平台后，还能否调动以往的资源优势，也是未知数。传统车企的产业链健全、零部件自给自足的优势明显，即便是向供应商采购，规模可观的供货量也让其在交易中拥有主动权。

转入新势力后，一方面，供应商起点为零，另一方面，规模效应形成之前，很难获得理想的供应商，并与之配合完成资源整合。眼下，已经量产交付的新造车企业寥寥数家，谈规模效应为时尚早。因此，在理想和现实的落差面前，一部分人选择妥协，重回前公司。

即便如此，能在理想受挫之后迅速返回传统车企的人也是幸运的。最糟糕的状况是，一旦跳槽不慎，在新造车企业苦心经营大把时间之后，车没造出来、有效经验没获得、最宝贵的光阴也流失了。

上述传统新能源车企负责人感慨，部分新势力花重金挖走人之后，只是破坏性地使用人才。招揽了大批人才，企业却无所作为了，最终倒闭，是对人才的极大浪费。

上述业内专家则不认同，从传统车企跳槽到新造车企业，必然对人才造成损失的观点。他认为，对于愿意且有实力造好车的企业而言，人才是最宝贵的财富，企业会创造一切条件，使其才能得到最大发挥。不论对个人、企业还是行业，健康的人才流动都是好事。

但上述业内专家承认，国内现存的新造车企业仍有200多家，最终能存活下来的不会超过10家（何小鹏在参加央视节目时，预测未来3年，成功活下来的新势力可能不超过两家），多数倒掉的企业中，必然有被浪费的人才。

上图是网络流传的新造车企业logo，其中部分企业已陷入资金危机，发不出工资。姜永杰透露，在招聘过程中，曾接触过不少所谓新造车企业的离职员工，其中许多企业从未耳闻。原因之一是这些企业没有汽车行业背景，高层也对汽车一窍不通。

如何避免人才被浪费？

取消补贴。上述业内专家认为，在新能源汽车发展初期，适度的补贴对行业发展有益，但其后连续多年的补贴扭曲了市场和行业。在持续补贴的刺激下，不论来自哪个行业、不论是否有造车背景，都想靠造新能源汽车赚一把。

这就导致两个结果：第一，几百家企业裹挟大量资本进入新能源汽车市场，大规模、迅速吸收人才；第二，几乎所有造新能源汽车的新老车企都在“精打细算”，计算如何拿到最高补贴，而不是思考如何造好车，造市场欢迎的车。一旦政策有变，产品卖不动、成本收不回、浪费的不仅是来自民间的大量真金白银，更让企业员工的智力成果和心血付之东流。

只有取消补贴，釜底抽薪，那些没本事或是根本没打算造好车的人才不会蜂拥至新能源汽车行业。让市场来选择，才能给那些有决心、有技术的企业创造良好的行业环境，这种企业对人才的利用效率一定是最高的。

如何留住人才？

时至今日，实力较强的几家新造车企业中，高层人才的整合已经基本完成，再加上选择自建工厂的企业增多，新老势力们对中层和基层人才的争夺战已经打响。

韩玉强介绍，从2017年开始，云度新能源已经制定了基层人才培养计划，其中一项是“甘露计划”，着眼于选拔在校生，提早介入人才培养进程。

爱驰则开始在美国和德国等海外高校招聘，与国内的校招同步进行。金新表示，爱驰的产品战略是，在新能源汽车和未来的智能汽车上都有所作为，因此，需要培养有国际视角的人才，智能化业务方面尤是如此。

招人容易留人难。如何留住人才？

上述业内专家认为，建立合理的、有竞争性的薪资制度必不可少；可以尝试给予员工适当股份，让员工获得主人翁的责任感，与企业共进退。同时，给予员工足够的发展机会，用付于武的话来说，要对人才百般呵护和珍惜，建立文化留人制度。

国内某电机厂负责人告诉《电动汽车观察家》，前几年，公司培养的核心技术人才被国际传统车厂相中，这些车厂开出该电机厂3倍工资“挖”人，却没有成功。关键在于这些人才在原公司能获得更多的发展机会，例如，在原公司，硕士有机会读博士、博士有机会读博士后、优秀人才有机会赴国外进修。对于这些技术骨干，长远的发展前景更胜于眼下的高薪诱惑。

如今，新能源汽车行业的资源整合仍在进行，如何获得人才、用好人才、留住人才，不但是新老势力们的共同课题，也是行业人才体系建设的要务。只有取消补贴，才能破除恶性挖人和破坏性用人的现象，让人才在行业和企业间健康流动，促进我国的新能源汽车行业向上发展。

说到底，提高薪资也好、文化留人也罢，要招揽人才、留住人才，最终要看企业是否真心造车，能否做好车、卖好车。如果冲着补贴去造车，所谓高薪、股份、期权、平台、梦想……都只是空中楼阁。（完）