战略就是领导者对未来的判断！

　　不容易的时代可能才刚刚开始。

　　90%倒下去的企业和宏观经济没有关系。

　　2019年管它好和坏，只做好自己！

　　认真从“眼睛往外”到“眼睛往内”！

　　做好人才、组织、投资、绩效管理升级优化…

　　任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。人均毛利35万元，是一个企业最低的收入水平。若人均毛利35万元，60%即21万元是人工成本，还有25%是业务费用，15%是净利润。目前，在北上广深一线城市，如果说企业里的员工，一个月拿不到8000块钱薪资，大家就没法生活。

　　华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。

　　史玉柱说，他第一次创业时感觉事业心最重要，就一味去强调事业心而不强调收入，最后发现这是一件特别没价值的事情。

　　史玉柱认为，作为领导者，要站在员工角度去思考：员工愿意跟着干，他们的真实需求是什么？

　　史玉柱分析：员工真实需求是收入、舞台和公司发展等。

　　舞台就是说员工能否实现自己的价值，自己的能力能否得到发挥，有时候钱稍微少一点也没事。作为老板，要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，把能力发挥到最大。

　　作为老板，自身做好平台提供者和资源协调者的角色，是对员工最好的激励。

　　满足员工的需求，简单粗暴的方式是给钱；

　　工作过程中受到尊重、宽松的工作氛围等，是更高一级的激励；

　　而对于自身期许较高的智力劳动者，自我实现的机会，更能抓住他们的心。

　　升职不是万能的，业务和管理，是两个完全不同的工种。

　　领导职位，留给有管理能力、善于调动他人的员工。

　　不善管理的业务骨干，正确的激励方式是提升技术级别，而非更高的职位。

　　1、是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；

　　2、是在增加管理成本，还是人才投资上的增值；

　　3、是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；

　　4、是留住这个人，还是可以激发他的创造力；

　　5、他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；

　　6、下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。

　　1、加底薪：

　　增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

　　2、加提成点数：

　　虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。