来源：环球人力资源智库，书享界

　　作者：陈德胜

　　一个企业的文化，如果背后没有故事，尤其没有挫折、弯路甚至是失败的话，就很难在员工群体中相传。华为的核心文化背后有哪些不为人知的故事呢？又如何通过“听得到、看得见、摸得着”让文化深入人心呢？

　　华为成功最大的因素是文化

　　核心价值观对一个企业是非常重要的，因为它一些基本的理念会支撑很多制度，对员工的行为会产生很大的影响。

　　有一句话说核心价值观是企业的基石，是成功企业的文化基因，这个基因不是在企业的文字里，是在一代又一代员工的思想深处。

　　可能华为员工他们都说不清楚华为文化是什么，但是他们行为上都高度一致，都体现了这些导向，这是企业最需要的。

　　我们不需要在一个企业培养那么多文化教员，而是把企业文化作为一种基因，大家是代代相传，并且是在发展、在演进的，这可能是最好的状态。

　　我们通过这几年的实践有一些高度的共识，企业长治久安的关键是核心价值观。

　　一个企业的核心价值观，包括一些高度浓缩的口号，如果它的背后没有故事，尤其没有挫折、走的弯路甚至是失败这些过程的话，就很难支撑在员工群体代代相传。

　　1）只要领先对手半步就可以

　　在早期，华为公司招了很多高材生，大家都有技术情结，都想在华为搞一个全世界都没有的东西，在这方面，我们公司自己都花了不少学费，走了很多弯路

　　我们认为没有先进技术肯定不行，但是只要领先对手半步就可以，关键是贴近客户的需求。如果我们领先三步，就可能成为先烈。

　　领先太多就不是一个“企业”了，可能是一个有充足资金支持的、前沿性的“研究机构”，企业不能在技术上盲目创新。

　　我们发展到一定时间以后，开发队伍里养了4000多人，2012实验室里全球的研究所都是他们管，他们天天就在那里搞未来5-10年的研究。这是为未来做准备的，担心有颠覆性的技术出现之后赶不上时代的发展，是有意识准备的。客户需求是我们发展的原动力，尤其是在产品的开发上。

　　2）领导干部也有潜规则

　　产品设计和服务都是靠人，怎么用人？我认为这里有两点：

　　1、在你的回报体系里不要让雷锋吃亏；

　　2、客户需求导向要贯穿在干部的选拔、员工的招聘培养等环节。 如果只停留在道义上的提倡，慢慢它的感召力就衰减了，就像我们每年说学雷锋，如果雷锋很多的话，就不用提倡学了。

　　提倡是一种正向的感召，但是我们要形成一套长效的机制，就是不能让雷锋吃亏。

　　在成长阶段，华为公司的成功就不是一个人的奋斗故事，而是一个无私的领导层和一大群不服输的团队。

　　公司高层管理团队夜以继日地工作，有许多高级干部几乎没有什么节假日，24小时手机不能关机，随时随地都在处理随时发生的问题，现在因为全球化后的时差问题，总是夜里开会。

　　现在我们变革的成果慢慢应用了，流程打通了，监管的手段跟上了，我们的授权也在逐步地往下放，在深圳总部也不用总在夜里开会。

　　现在我们理解的艰苦奋斗更多的是思想层面的。

　　我们对干部有特殊的要求，很多对干部的要求已经形成了明确的导向要求，包括一些潜规则。

　　比如，华为要求干部要保持艰苦奋斗的牺牲精神，有新的任务指派给你的时候，你不能推三阻四。

　　我们有员工是这样的，他在中国区干得很好，我们要把他选派到拉美，他找出各种理由不想去，那我们就让他把位置腾出来，不是说这个干部不能用，其实他能力很强，但用了他就会形成一种风气。公司需要你的时候要你上，你有各种理由，别人有愿意克服困难去的，机会一定要让给别人。

　　同时，我们也要让干部保持艰苦朴素的工作作风。

　　我们现在老一点的员工个人经济上的积累也还是比较高了，很多员工分红的收益已经超过了工资和奖金的收益。在这种情况下，我们也提倡艰苦奋斗，你可以买好一点的房子，买好一点的车，我们也没有明文规定不允许开好车，但是几乎没有看到这样的情况。

　　在我们车库里能看到比较好的车，但是豪车还真是没有，这是一种“潜规则”，因为这种东西会误导大家。年轻员工他过了几年自己收入高的时候，自然就理解了，他不需要做这些展示。 为什么在这个时候还要呼唤更多的奋斗者？

　　就是因为华为有了这么多优势，或者说已经具备了一定的基础，都是靠员工的努力得来的，如果松掉了这根弦，可能就把文化的主旋律丢掉了，骄傲习气蔓延，大公司病爆发出来，我们的战略就很难实现。 在八九年前，公司曾经刻过一个碟，整合了全球很多国家民族的乐曲，当时是为了让我们以工科生居多的员工队伍在人文感知上更多一些。这里我摘一段诗，叫《梦的力量》，其中最后一段给大家分享一下：

　　今夜我们在这里举杯相庆

　　明天又要踏上征程

　　扬帆远航黎明到来时

　　号角吹响风更大浪更急

　　天地就此更加宽广

　　这是梦的力量

　　它带领着我们披荆斩棘

　　去向远方

　　这就是梦的力量

　　它引导着我们不断超越

　　用青春和奋斗点亮生命的光芒

　　3）市场部大辞职和呆死料大会

　　自我批判是华为稍微独特的价值观。

　　1995年底，号称战斗力很强的市场部遭遇了很大的失败，在国内西部五省所有通信设备招标里一个都没有中标，公司市场部和全公司都震动了。（华为在1995年还是有一些技术上的优势的）

　　1996年元月，市场部领导就策划了一件事，十来个市场部的正职都向公司做一个特殊的汇报，在会上交两份报告让大家评价：

　　一份是辞职报告，通过了你的辞职报告，你就得把位置让出来，让更有能力、更有冲劲的人上；

　　一份是述职报告，总结1995年的失败，规划1996年，如果让你继续在这个位置上，你怎么将团队带向成功。

　　曾经有客户在交流的时候问我，你们公司能做到干部能上能下？我说我们公司完全能做到。他说我们企业发展了几十年，我们比较难做到，你们怎么做到的？

　　我认真想了一下，我说我们稀里糊涂就做到了。

　　因为当年做这个举动的领头人是市场部的负责人孙亚芳，在公司集中资源、最核心、地位比较高的市场部，他们率先做了这个举动以后，无意中形成了华为公司干部能上能下的风范，以后没有人会出现调整自己的位置想不通的情况。

　　2000年，任正非在市场部大辞职四周年的典礼上做了讲话。他说，我首先认为不应该发奖章，发奖章就要有评委，评委的能力应该比你们的高，你们的精神是至高无上的，你们的行为是不用别人评价的。

　　市场部的同事用这个自发的实践，开启了华为公司自我批判的先例。

　　到了1998年4月中旬，开发系统2000多名员工集中到深圳的一个剧院去听一盘录音，是客户录的对公司提出的中肯意见。

　　听完这个录音后一个月左右，中研部组织了一次反幼稚、强化商品意识、坚持市场唯一验收标准的交流会，把他们的思想和全公司进行分享。

　　这相当于第一次系统地组织起来搞的自我批判活动。

　　2000年，我们的研发体系把飞到全国各地去救火的机票复印出来，还有开发出客户不需要的产品，把这些东西作为特殊的奖品发给他们，让他们在这个会上讲，他们今后该怎么做。

　　是立足于改进，而不是说仅仅上去批斗他们一下。

　　曾经有一个研发的副总监，后来也成为我们公司高级的领导，有一次在吃饭的时候他还说起这个事，他说当年“奖”给他的这个产品，他现在还放在家里的书房中，他现在经常会看这个东西，想到自己当年的一些失误，怎么一点点改进，真正地为公司、为客户带来价值。

　　2013年我们和党委也签了协议，从2014年开始，华为公司干部层面高层级的组织和一定级别的干部，他们的组织层面和个人层面的自我批判今后都是例行开展，由每个部门把它当成工具来操作。

　　任正非在不同阶段都有一些讲话，实际上也是点到了在他心目中自我批判的意义和作用。总结起来，自我批判是华为公司自发积累起来的一个优良传统，同时它也是一个独特的价值观。

　　这个自我批判不同于批评和自我批评，我们是自己批判自己，自省为主，你自省的心路历程要分享给大家，由大家给你做一个补充；自省之后不能什么都不改，还要想着怎么改进。

　　华为除了开放、妥协、灰度以外，自我批判在很多时候也是能指导我们实践的，有时候看不见未来的方向，我们从这里找到方向。

　　4）关起门的创新走不远

　　很多企业都把类似这样的话刷到墙上变成标语了，我们对开放进取有自己的理解。

　　首先我们对创新的理解有这么几个方面：

　　第一，你要有创新的心态；第二，创新不是关起门来创新，它是围绕客户需求的，同时创新也要善于结合人类发展的成果。

　　如果我们什么都要想自己开发，这样的公司在面向未来大的网络、大的构造需求的时候可能走得不会太远。

　　对开放，我们有三个原则。

　　第一，聚焦到主业务流

　　一个企业可以做的事情太多了，但是有诱惑出现的时候，你要坚持你的主业，一个公司不可能在所有领域都变得很强，像我们的终端，虽然他们有很大的雄心大志，但是我们在终端领域还没有系统这么深厚，所以我们要专注在一个领域，不能轻易投到别的领域。

　　第二，七个反对原则。反对完美主义；反对繁琐哲学；反对盲目创新；反对没有全局观的干部主导变革；反对没有业务实践经验的员工参加变革……

　　第三，对待变革的态度，僵化、固化和优化。

　　中国人的思维特别宏观，特别善于综合性思维。比如说我们看德国人做车，大的层面你考察几个月都清楚了，但是很多质量、可靠性它是基础在支撑，并不是你轻易能看到的。

　　就像我们说一个好的装修不是单看外表就能看出来的，因为大量的装修是隐蔽的工程，是表面看不到的，但是这些工程有什么样的规范，我们缺乏产业积累。同样在变革的时候，我们也是有很多抵触的，所以我们内部才有僵化、固化和优化的提法。

　　华为的文化如何落地？

　　现在面临全球化、多元化和多样化的环境，我们觉得要把文化真正地深入人心，要做三方面的事情：

　　要教育和传播，让更多人听到；

　　要通过树标杆促进员工建立一些自己的愿景，让文化看得见；

　　要通过实实在在的激励让员工真正感受到这套文化最后落到他的身上，让文化摸得着。

　　1）让文化听得到

　　我们现在有两份报纸，还有一份杂志。我们在英文版上也加大了很多宣传，现在我们的心声社区已经开了外语版，很多当地的员工申请来当版主。我们用这种方式传递文化的时候，在员工当中起到了发酵的作用。

　　2）让员工看得见

　　主要就是进行科学的评价。

　　首先是我们强调全面的绩效，不是看你报表的数字，而是要看你履职的情况，以及为客户创造细微价值的贡献，这些都要综合起来考虑，这就是要解决雷锋吃亏的问题。

　　同时看你的相对贡献，你跑得快我们就给你更高的评价，对应你的回报更多。

　　另外，你要和自己比差距，和其他人比贡献，大家都想成为这个团队里的佼佼者，还要和过去比，比自己的进步。

　　在华为公司有一种状态，落伍了不难受，落伍了大不了就离开了，我可能到别的公司去还很不错，但是最怕的就是在华为公司的停滞状态。

　　那么大范围的绩效要做到公平公正也不容易，我们从2011年开始绩效公示。

　　基层有些管理者在一个小范围不注意对员工的辅导、支撑、帮助，往往只是用考核的大棒来挥舞，在这个公示的过程中，员工会监督，我们也会看。同时，如果这个管理者总是以个人喜好搞一些小帮派，员工是不服的。

　　让文化看得见，还有一个就是我们提倡关爱员工。

　　除了一些生活协调委员会帮助大家参与健康有益的活动以外，华为还做了两个方面的事情强化

　　一是帮助员工减压，我们用一套情绪压力测评的方法，让员工知道自己的压力指数，同时管理者和大家一起讨论怎么样减压、怎么分享；

　　二是我们建立了一套比较完善的学习系统，员工可以在网上注册，然后学到他本专业之外的知识，对他的长远发展有帮助。

　　3）让员工摸得着公司的激励，尤其是物质激励方面，应该让员工感到与你的文化导向是完全一致的。

　　2013年10月的干部大会提出要丰富我们的激励手段，尤其是加强非物质方面的激励，同时我们要把短期的激励和长期的激励做到平衡。公司发展到现在这个阶段，我们提出打破平衡，拉开差距。

　　华为目前对人员管理和激励，从薪酬、福利这些硬的方面已经有了一些基础，今后可能会丰富更多激励的手段。

　　现在我们的激励框架已经形成了很多探索，从2012年下半年又多了一个，任正非亲自签发了总裁嘉奖令，这个嘉奖令就打破了很多平衡。

　　我认识一个获奖的员工，我说你们总共200万的总裁嘉奖，你们几个人分？他说总共10个人分，把他们乐坏了。

　　在华为的激励制度里，最能引起员工共鸣的奖项是什么？是金牌员工。

　　原来是发纯金的金牌，价值8000元。后来觉得太小了，而且有的海外的员工要带它回国，海关不能通过，所以我们后来做成一个铜的镀金的金币。

　　从2010年开始，这些金牌员工都有机会参加公司的会，并且任正非和他们合影，所以很多员工看重这个，他觉得这个比发几万块钱更有价值。金牌团队主要是发奖金，奖金额度拉得很开，海外的团队比较多，中国区的少一些。少的几万块钱也有，多的有7位数的。这个数字不是关键的，关键这个导向是要鼓励大家去贴近客户的地方、去一线。

　　今后我们加大对一线的授权，他们得到更大的回报，他就完完全全彻底闭环了。

　　我们让华为的文化是摸得着的，我们的这些导向，包括从平衡到打破平衡，导向冲锋，这一系列形成闭环，让员工完全能感受到。

　　任正非提到，不管是什么行业，最后这个行业的资源会枯竭，但是你的文化是生生不息的，所以他提出，资源是会枯竭的，只有文化生生不息。