今天是“三八”国际妇女节。女性承担着特殊的家庭和社会责任，基于人身权利、劳动关系等领域侵害妇女合法权益的问题，我国民法典、劳动合同法以及今年起施行的新版妇女权益保障法等相关法律法规为女性职工撑起“保护伞”。那么，职场中存在哪些隐性或变相侵权呢？女性又该如何维护自身权益？
以性别为由拒聘妇女最高罚5万元
有的公司在对女性求职者面试时，除了询问个人基本信息外，还会进一步询问女性求职者的婚姻状态及近期生育计划。企业盘问女性求职者婚育情况，是就业性别歧视的表现之一，人力资源和社会保障部门联合工会、妇联将对该公司进行约谈，督促其限期纠正。
性别歧视是困扰职场女性的第一道难题。当下就业形势严峻，加上三孩生育政策全面实施，部分企业为了避免女性生育和哺乳期带来的劳务中断风险，进一步降低用工成本，招聘时会减少招录女性。面试过程中用人单位问及恋爱、婚姻和生育的情况，似乎已经成为了一种“潜规则”。
反对就业性别歧视，保障妇女平等就业和自主择业的权利，是尊重和保障妇女权益的必然要求。根据人社部等九部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》要求，各类用人单位、人力资源服务机构在招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况。
此外，新修订的妇女权益保障法以更加明确的规定体现了对职场性别歧视的干预态度，该法第四十三条详细列举了五类就业性别歧视的情形，具体分为：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件；其他以性别为由拒绝录用妇女或者差别化地提高对妇女录用标准的行为。同时，该法还将招录、培训、辞退等过程中的就业性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，并规定用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人社部门可以联合工会、妇联约谈用人单位。此举为女性创造了更受尊重的就业环境，对保障女性的自主择业空间具有积极意义。
为落实妇女权益保障法，消除就业性别歧视，今年1月，本市还印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，包含了妇女权益保障法涉及的五项行政处罚职权的裁量基准，具体内容包括：针对用人单位在招录过程中，以性别为由拒绝录用妇女或者差别化地提高对妇女录用标准；用人单位因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议；用人单位在女职工怀孕以及依法享受产假期间，终止劳动（聘用）合同或者服务协议；用人单位在执行国家退休制度时，以性别为由歧视妇女等行为行政处罚裁量基准。对于上述违法行为，没有造成严重危害后果，但涉及5人以上的，处1万元以上至5万元罚款，每增加1人增加2000元罚款；经责令限期改正拒不改正的，按违法行为涉及人数处1万元以上至5万元罚款，每增加1人增加5000元罚款；对于严重违法行为，处3万元以上至5万元罚款。
在应聘过程中若遇到性别歧视问题，女性求职者可以通过接待窗口或者12333、12338、12351热线等渠道向劳动监察部门投诉。根据“谁主张谁举证”原则，需要求职者本人发现招聘中的性别歧视并提供证据。接到投诉后，相关部门应积极调查，对涉嫌歧视的用人单位开展联合约谈，督促限期纠正歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间的矛盾。
利用职权实施性骚扰被判赔偿
某酒店员工王女士在工作期间长期遭到部门经理李某的骚扰，造成其焦虑、抑郁等后果。一天，王女士以在李某办公室遭受性骚扰为由，向当地派出所报警。李某在派出所出具保证书，保证认真反省，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和王女士有任何接触等。后王女士诉至法院，要求李某赔偿其医疗费、精神损害抚慰金等。经查阅派出所询问笔录，酒店其他员工评价李某“平时聊天爱说黄段子”“爱开玩笑，有时候开玩笑开得有点重”。法院审理后认为，综合报警、派出所询问笔录等证据，王女士曾受到李某性骚扰的主张存在高度可能性，推定李某的行为侵犯了王女士的人格尊严，应赔偿其精神损害抚慰金。
近年来，“职场性骚扰”一词频繁出现在公众视野。利用权力落差实施性骚扰的情况较为突出，不少受害女性因此承受了巨大的心理压力和精神痛苦。妇女权益保障法第二十三条明确指出，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。该条款对性骚扰的概念进行了列举式的规定，但对于一些边缘行为，则需要根据具体情况进行综合考量。性骚扰属于一般侵权行为，受害者需要证明骚扰事实的发生。由于女性被侵害时往往处在孤立无援的环境，骚扰者通常选择在隐秘的空间或与受害人独处时伺机作案，具有突然性和隐蔽性，一些行为持续时间短，往往难以及时通过手机录音等形式收集和固定证据，因此取证和举证难度较大。
如何打击、防治职场性骚扰行为，是全社会的共同课题。一方面，受害者应拒绝沉默，对暗示性话语、骚扰行为保持警惕，坚决说“不”。一旦发生，应及时向用人单位、工会、妇联等寻求帮助。如果受到严重的性骚扰，还可向公安机关报案。民法典第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。据此，受害人可以向法院起诉，对性骚扰行为进行民事追责。因此，女性要有证据意识，注意保留相关手机短信、聊天记录等证据，并通过调取监控录像、证人证言等进行举证。
另一方面，用人单位要承担起防止性骚扰的法定义务。民法典规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。妇女权益保障法还规定了用人单位在预防和制止对妇女的性骚扰方面应当采取的措施，包括制定禁止性骚扰的规章制度，明确负责机构或者人员，开展预防和制止性骚扰的教育培训活动等。用人单位应积极主动作为，建立健全内控机制，对相关投诉坚决处置，对涉嫌违法犯罪的及时报警处理。
不得随意对“三期”女职工调岗降薪
韩女士在某公司担任实验室研究员，双方签订了无固定期限劳动合同。韩女士休完产假上班后，因哺乳自2019年6月至2020年1月期间没有进入实验室工作，而是从事辅助性工作，期间公司一直未正常支付工资。2020年1月，公司以韩女士不接受调整工作岗位，又不到原岗位履行职责为由，与其解除了劳动合同。于是韩女士提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资6万余元及违法解除劳动合同赔偿金11万余元。法院经审理认为，公司以韩女士不服从管理和长期旷工为由与其解除劳动合同，但韩女士提交的请假单、考勤打卡记录显示，其除休假期间一直考勤打卡。因此，法院判决公司支付韩女士工资差额5万余元，及违法解除劳动合同赔偿金8万余元。
孕期、产期和哺乳期（即“三期”）的女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动，可能被一些用人单位视为负担，轻者调岗降职、扣发工资，重者直接辞退。对此，我国法律对于“三期”女职工权益进行特殊保护，主要体现在用人单位不得随意对“三期”女职工调岗降薪和不得无故辞退“三期”女职工两方面。
除了女职工正在从事的工作属于其法定禁忌劳动范围内的，用人单位对“三期”女职工调岗必须征得本人同意，并且不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或聘用合同。但如果原岗位的工作内容、强度确实不利于或不适合“三期”女职工身心健康的，用人单位可以在与其协商一致的情况下，适当调整工作岗位和工资标准。如果女职工的劳动合同在“三期”内届满的，除非其与单位协商一致、本人主动提出解除劳动关系或者因为严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得终止合同，劳动合同自动延续至“三期”情形消失为止。需要特别提醒的是，女职工不能因有特殊保护而忽视了对用人单位规章制度的遵守和对职业操守的履行，如果存在严重违反用人单位规章制度等行为，即使特殊时期，用人单位也有权与其解除劳动合同。
肖女士与某销售公司签订劳动合同，怀孕期间经常无故迟到早退。经公司人事部门多次约谈，肖女士以其是大龄产妇需要特殊照顾为由，依然迟到早退、无故旷工。由于其粗心大意导致公司失去与大客户签约的机会，造成损失近百万元。依据单位相关管理办法中的规定，并征求工会意见，公司决定解除与肖女士的劳动关系，并向其出具解除劳动合同证明。后肖女士提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金。仲裁委支持了肖女士的请求。公司不服，向法院提起诉讼，要求无需支付补偿金。法院经审理认为，肖女士的行为严重违反劳动纪律及用人单位的规章制度，给公司造成巨大经济损失，公司据此与其解除劳动合同并无不当，判决公司无需支付违法解除劳动合同经济补偿金。
另外，女职工休产假期间享受正常的工资待遇。根据《北京市企业职工生育保险规定》，生育津贴即女职工产假期间的工资，社保基金核发的生育津贴低于女职工本人工资标准的，用人单位应补足差额。一般情况下，用人单位应按照工资标准先行支付女职工产假工资，后持女职工提交的相关材料向生育保险经办机构申报生育保险待遇。如果用人单位未给女职工缴纳生育险或者断缴、停缴生育险，导致无法通过社保基金领取生育津贴的，女职工有权要求用人单位按照其本人工资标准支付产假期间的工资。
笔者在此提醒，女职工在确认怀孕后，要及时告知用人单位，沟通协调下一步工作安排，也便于单位为其提供对应保障措施。在孕期、产期、哺乳期等特殊生理期也应严格遵守单位的规章制度，服从管理，认真完成各项工作，如因身体不适需要休息或就诊，应该规范履行请假手续。当女职工的合法权益受到侵害时，要及时向单位主张，尽快寻求法律途径的救济，以防损失扩大，可以依法投诉、举报、申诉，或者向劳动仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向法院提起诉讼。
（作者单位：北京市昌平区人民法院）
来源：北京日报 作者：江健伦
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