本文源自:时刻头条
没有任何一个国家、任何一个时代的人，比当下的中国年轻人对创业有更高的热情。
在6亿人月收入不足1,000元的中国，却有众多驿动的心追求着“财富自由”，这一方面说明，他们真是赶上了好时候，另一方面，他们中的大多数注定会成为残酷现实的注脚。
资本神话的“神话”两字可不是白叫的，原因就在于其稀缺。
对于大多数人来说，怕的是只看到最后的光彩，却忽略了过程的艰辛。绝大多数人成不了马云、马化腾，甚至根本看不上十多年前的阿里巴巴、OICQ，更别说坚持到它们上市的一刻。
然而，稀缺的不只是能熬苦的年轻人，更稀缺的是能给予他们成长空间的好归宿。
不少人以为，“上市”就是一夜暴富，就是故事结局。
其实，他们只猜对了开头。
对于很多企业来说，“上市”是“成功”的标志，但优秀的企业并不会把“上市”作为终点，而是一种新的起点。 “创业精神”是这类企业的基因，推动他们一步步走向更大的领地。
创新与人才，是企业发展的核心竞争力，吸引和留住优秀人才，是企业保持基业长青的关键。 现代管理学之父彼得·德鲁克甚至强调：“人是企业最重要的资源。创造业绩的是员工，制度不能代替人的主动作用。”
阿里、腾讯、小米等国内巨头都曾反复多次推出大规模的股权激励计划，助力企业在一轮又一轮的竞争中脱颖而出。
腾讯已经连续多次对高管和员工进行股权激励。最新的一次是在今年7月10日，腾讯公司公布将授予近3万名员工共计 2,664万股份，腾讯员工人均可获得897股票，约50万港元。
阿里巴巴对员工也相当大方，股权激励费用数目惊人，2017-2019财年公司股权激励费用分别为160亿元、200亿元和 375亿元，分别为公司当年净利润总额的38.8％、32.6％和46.8％，在中国企业中首屈一指。
我们看惯了互联网的神话，却很少发现，在实体经济领域也有类似的“神话”。
据不完全统计，截至今年10月，2020年内上市企业中，共有280多家企业发布了股权激励计划，相比去年同期增长24.56％。而根据东方财富数据显示，2020年上市的企业中，已有90％的公司实施股权激励，其中不乏大量实体经济上市公司。
北京时间2020年10月15日，一家实体+零售的代表企业——名创优品成功登陆纽交所上市，股票代码MNSO，总市值接近70亿美元。
老板叶国富大手一挥，跟互联网巨头一样，推出一个惠及近300人的股权激励计划。据了解，该计划一实施，名创优品让40余名员工直接身家超千万，其中12人更是身家过亿，当中不乏80后、甚至85后。
股权激励代价巨大，是否值得？
其实企业的运行逻辑，说到底是一种利益的驱动机制。企业的壮大都不能单凭“大老板”一己之力的拉动，更需要组建能力互补、利益共享的团队去突破持续发展可能面临的企业瓶颈。
只有那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能保持持续的活力。
为何互联网和实体经济企业都纷纷抢人？因为现代企业的竞争是人才的竞争。 比尔盖茨曾经说过，“如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。”
企业红利不断加码的背后，其实是愈演愈烈的人才大战，甚至，战火不断升级。
近日，字节跳动宣布春节前再招1万人，完成2020达成10万人的总目标。疯狂加人一直是字节HR工作的常态，其中招募的重点对象主要是技术人才。其对人才极度渴望的野心，在每一份JD里都能一览无遗。
另一边，雷军坐不住了，在刚结束的2020小米开发者大会上，雷军公开表态，提升技术实力的第一步，就是聚拢最顶尖的人才，死磕硬核技术，2021年小米计划再扩招5,000名工程师。据了解，小米目前研发团队刚超过10,000人，也就是明年要将研发团队规模再增加50％。
凶狠的抢人赛中，华为的策略棋高一着。
最标志的事件，当属“华为最高档天才少年年薪201万”等热门话题的持续性发酵。“明年应届生招聘至少扩招大到8,000人!”华为CEO任正非在研发应届生招聘座谈会上说道：“我们有足够的钱，足够大的空间，容纳天下英才，发挥他们的创造才华。”
任正非一直求贤若渴。在去年6月的一次内部讲话中，他将这些天才少年比作“泥鳅”，钻活组织，激活队伍。他表示，“华为公司未来要拖着这个世界往前走，自己创造标准。”
一个企业发展有多快，就有多缺人；一个企业若想常青，就需要注入更多年轻人的活力和创意。 叶国富在短短五分钟的上市发言中也强调，“未来的名创优品一定是一个有想象空间平台型的企业，新阶段需要更多年轻人创新驱动。”
在企业登上国际舞台的同时，叶老板拎紧人才关，足见其对具有创新动力的优秀人才非常重视。
他透露，名创优品正在实施人才升级战略，目前已设计出一套完整的人才培养计划，囊括从储备人才到关键人才的培养，从技能到领导力的培养。并每年会面向全国知名985及世界排名TOP100的院校招录优秀本硕博毕业生。
值得一提的是，名创优品今年首次推出“黑马985工程”，面对毕业0～3年的高潜管理人才开展培训，给予新人接触多个不同核心业务与重点岗位的机会，并由集团副总裁等高管亲自带教，以集团战略性项目作为新生力量的核心历练课程，邀请咨询公司培训领导力，不断培养出高水准国际化复合型管理者，为全球业务输送精兵强将。
对优秀毕业生的偏爱，名创优品与华为的人才培育观极为相似。对年轻人才的管理，绝不仅仅是“引才”后再育才、留才，而是要深入渗透到人才招聘、人力资源管理等前端流程环节中， 让年轻人从踏出校门那刻，就对未来充满期待，这就是人才培养体系中经常提到的企业赋能。
山不过来我过去，是金子总会闪光。
这是被称为阿里“最励志”的合伙人童文红的人生写照。
2000年，童文红进入阿里的第1个职位是公司前台，当时就以认真细致、主动积极的风格给人留下深刻印象。她会把铁路车次表发给常出差的同事做参考，夏天安排冷饮让同事解暑。
之后，童文红陆续担任过集团行政、客服、人力资源等部门的管理工作，积累了丰富的管理经验，现任阿里集团资深副总裁兼菜鸟首席运营官，被《福布斯》称为大师级人物。
在阿里巴巴有这么一句话，“我们让土壤松软，你自己做好种子。”意思是，阿里提供宽松适宜的环境，员工通过自身努力，都有机会获得成长和提升的机会。这句话在童文红身上得到了印证。
问渠哪得清如许，唯有源头活水来，好的制度和氛围能培养源源不断的人才。
历史如同转轴，优秀的人才也总有戏剧性的交集。
窦娜，本来只是名创优品的时尚买手，同样因为优秀的学习能力和执行力开始逐渐接触转岗成为产品经理、产品总监。窦娜在这家企业服务超过15年时间，如今，她已经成为了名创优品执行副总裁兼首席产品官。受益于公司股权激励和上市，窦娜以超5亿的身家造就了个人的“财富神话”；来自名创优品商品中心的黄明笛、张永佳，虽然入职时间不长，但凭借各自在岗位上的突出表现，成为名创优品股权激励名单中众多“新人”中的一员......
上市后，名创优品有300位受到股权激励的员工享受着“诚实勤奋”带来的红利，其中超过40人身家超千万，更有12名员工身家过亿，还有很多一线的基础员工同样财务暴增。在中国实体零售企业里，如此规模和比例的激励，名创优品是第一家。
作为餐饮界扛把子，海底捞“双手改变命运”的企业文化正是其激励哲学最深层次的动力源。海底捞的升迁制度透明公正，员工完全可以靠着自己的双手一路升职从而改变命运。今年4月初，海底捞高调宣布“接班人计划”，所有员工都有机会参与领导者接班计划，传菜员也不例外。
阿里、名创优品、海底捞等企业能让更多基层走到高级管理岗位，则在于一整套的发现和提拔机制的驱动，使得优秀的员工得以脱颖而出。“善分享者善得”，企业归根到底仍离不开人的支撑。 企业建设人才队伍时，如果能制定以人为本的人事制度和人人平等的晋升机制，把员工当做“合伙人”看待，是一种具有前瞻性的长期主义。
很多时候我们羡慕做黄页阶段的马云、羡慕注册很多QQ号“陪聊”的马化腾、羡慕在佛山百花广场开化妆品店的叶国富，羡慕为什么我们没有生活在那个年代却要接受这个时代的现实。
现实是，全球疫情和国际关系动荡等因素对于中国经济的改变，远远不止是目前所看到的短暂影响。每位个体、每家企业，都要根据中国发展阶段、环境、条件变化作出全新的选择和战略决策。
时代巨变会如何影响企业的未来发展？企业自身能制造多大的内部空间和想象力？
答案尚未定论。但当下我们所构筑的一切，依靠的都是“人”。大概只有以人为本，才能成就真正的长期主义。
管理者有自己的迷茫，那迷茫跟年轻人的一样，而他们在选择风口，年轻人则选择跟着谁创造新的风口，可以搭着前人的翅膀更快速的飞翔。
当插上“小翅膀”的年轻人越来越多后，翱翔的就不只是他们自己了。
