文|刘斌（中国人民大学管理学博士，访美学者，知本咨询首席国企改革专家）
编辑|不言
2019年12月27日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》（以下简称《专项行动》）。
根据国资委《专项行动》精神，贯彻落实深化改革行动，知本咨询特推出公益讲座：科技型企业市场化改革系列。讲座共分十期，两周一期，将围绕《专项行动》进行政策深度解读与改革前瞻分析。本文根据第八讲线上演讲内容整理，仅作交流之用。
上节课讲的内容是《国有科技公司治理与管控设计和实践》，通过下图一起回忆下前七节课讲的内容。
今天讨论任期制、契约化与职业经理人改革的内容，其实有三个势必大家都特别想寻求答案的问题。
问题一：为何中国的国有企业在2020年的时间点，在国企改革当中必须要提出，干部管理体制在市场化企业机制改革当中的重要作用，为何要提契约化和任期制，为何要把契约化机制和职业经历人区分开。
问题二：企业如何根据自己的实际情况，在契约化、任期制和职业经理人之间的机制改革方面作出选择，来确定自己的坐标。
问题三：如果公司想进行契约化、任期制和职业经理人的改革，应该如何操作？
从改革的背景聚焦到宏观一点，在过去的两到三年间，通过下图可以看到国有企业改革干了哪些事情。
国有企业改革做了四个方面的事情：
第一方面，国有企业混合所有制改革。
国企混改当中“改”的部分，核心是要激活国有企业的体制机制，激发人力资本。在人力资本当中，谁是最关键的呢？当然是改革企业的这些中高层管理者。
第二方面，两类公司。
国家把原来的国有资产监管格局，变为给两类公司授权的一种新监管资本的模式。之后两类公司的改革，给两类公司的授权，两类公司的董事会已可以给所有下属企业的经理层成员进行选聘，那么又涉及对下层经理层成员的管理问题、选聘问题、考核问题、薪酬问题，这些问题马上也又涌现出来。
第三和第四方面，2018年开始实行的双百改革以及今年的科改示范行动。
在改革的五大类的内容当中都有完善市场化的经营机制，或者是市场化选人用人机制。那么在以上重要的方面当中，不可或缺的是关于核心20%的干部管理体制。
因而，每一个改革都聚焦到一个关键枢纽点，就是干部体制的改革。现在找到了一个答案，这个答案就是改革企业都要进行任期制、契约化的改革，满足条件的市场化程度比较高的企业，要进行职业经理人制度的改革。
那么通过改革，能够通过这样的抓手解决好、支撑好公司体制机制和治理机制的优化，把国有企业长期以来想搞的市场化的激励和约束相对等的管理机制建立好，贯彻加强党的建设，加强党的领导的基本思路，通过干部管理体制更好落地。
所以任期制和契约化管理，以及职业经理人制度的建设，是落实深化各项国资国企改革的非常重要的集中性抓手，涉及国企国资改革的各项工程各个方面。
从另外一个原因来看，虽然今年上半年遇到了疫情，企业有非常大的经济挑战，但是改革的工作在上上下下领导的努力下并没有止步。
最重要的是，全中国的人民还都在家里面躲避疫情的时候，2020年2月初，国务院国有企业改革领导小组办公室就颁布了两个指引，这两个指引就是所谓的任期制和契约化的操作指引，以及职业经理人制度建设的操作指引。
从战略上明确了改革企业要大力推行市场化的干部选用和管理的制度；二、在操作的层面上，给国有企业提供了如何来推进契约化任期制管理，如何来推进职业经理人制度的一些操作的蓝本和基本规范。
所以这两个指引非常好，给我们提供了一个改革的路径图，也给我们提供了一个改革的工具箱。这样的改革政策依据的出台，实际上对于国有企业推进这两项的改革有非常大的直接作用。
在这个复杂的业务结构当中，按照现在的政策，契约化、任期制和经理人制度应该怎么推动，选择哪些部位来进行推动。
首先公司可以整体上申请推动契约化、任期制管理或职业经理人制度。如果整体上选择推动的话，那么可以从上到下来推，也可以根据公司的实际情况，在局部某一些企业先试行推动制度的建设。
同时，对于市场化程度非常成熟的业务板块，可以做职业经理人制度，那么对于其他不成熟的板块，还可以进行契约化的基本制度改革。这些制度之间都是并行不悖的，可以根据不同企业的实际情况来完成不同的设计和落地。
政策环境当中，对于企业的落地要解决三个问题：
问题一：有必要的改革。
问题二：有可行性的改革。
问题三：企业有意愿去改革。
什么是有必要的改革。
通过知本咨询多年的经验，可以看到下属的某些企业，无论是从发展的现状来看，干部管理的体制来看，制约公司发展的一些沟沟坎坎来看，都是需要用干部管理的市场化来破解现在发展的问题，如果是这些公司，那么就是优先要改。
什么是可行性的改革。
如果是具有广泛的代表性和较强的示范性的企业，也推荐优先进行改革，特别是那些市场竞争程度比较高的企业，发展前景比较好，行业也处于高速增长的公司，一旦改革落地能够带来非常好的示范效应，知本咨询认为这些企业也是要优先推动改革。
企业有改革的意愿，还应该有改革的冲动。
国有企业我们接触了很多，发现国有企业在改革的习惯方面情况是不一样的，但是知本咨询一直坚信一点，那些真正愿意不断的折腾，不断的寻找自己的问题，不断地改变自己过去的企业，才能够更好地适应环境的变化，才能活得更久、活得更好。
所以推动改革，一方面是让这些有愿意跑的企业，跑得更快一点，另外也是促进、激发、鞭策和督促这些改革意愿不太强的企业，让它们很快警醒起来，奋起直追赶上大部队。
改革过程对中国国有经济活力焕发，它的作用是非常巨大。这一次的任期制、契约化和职业经理人的改革，对于有必要、有意愿、有可能的这一类企业要优先来安排。
契约化和任期制不是为了改革而改革，改革的最终的衡量目标，不是出台了一套契约化和任期制的制度和办法，也不是搞一套考核或者市场化的薪酬差异化工资分配。改革的最终目标要实现五个“有助于”。
一、有助于优化治理结构，优化治理结构是我们契约化、任期制和职业经理人改革的必要条件，但是干部体制的改革，反过来更应该促进公司治理体系的不断地调整，不断地向市场化过渡。
二、有助于优化和不断对集团的管控体系的价值创造带来正向促进作用。那么契约化也好，职业经理人也好，这种新的市场化的经理人和原有的管控体系之间有机联系在一起，这个是制度设计好坏的试金石。
三、有助于增进企业的发展活力。释放活力的作用，想必不用多解释，这样的市场化的方向是力求要做到这一点的，如果不是的话，这个改革就大打折扣或者根本没必要改了。
四、这样的管理体制实际上是打破了干部的终身制，也打破了原先论资排辈的现象，希望通过这样的改革，能够培养更多国有企业优秀的中青年市场化的干部人才，在人才队伍建设方面起到很大的积极推动作用。
五、能够通过真正的刚性的考核和业绩目标，真正的激励性的薪酬体系相配套，把中高层干部的专业素养、综合能力、领导水平能够提高到一个新的水平上来。
从宏观到具体的落地，从政策到机制的改革，下面开始来跟大家来讲如何在具体的公司里面来落地契约化任期制改革，如何来落地职业经理人制度的建设。
在讲契约化如何落地，讲职业经理人制度如何落地之前，要跟大家讲一个基本点。
所有的制度都不是孤立存在，要搞人力资源制度，与人力资源相配套的财务管理体系、战略管理体系、运营管理体系、监督考核管理体系都是不可或缺的。所以大家都能理解，所有的制度都是紧密，就像编织一件衣服一样，都是紧密的横纵交织在一起的。契约化任期制和管理职业经理人制度，是在整个的用人选人育人的整个的管理体系当中起到一个关键环节，也不要忽视了周边制度的配套。
知本咨询认为契约化任期制管理，职业经理人管理要有五个周边机制的配套。
一、治理机制配套。比如一个国有企业的领导班子实行了契约化经理层的任期制，是董事会对经理来进行聘用。如果国有企业的治理机制和管控体系形同虚设，或者发育不全的话，那么契约化和任期制的基本前置条件就存在一些问题。
二、干部机制配套。党管干部的原则下，诸多的干部管理的制度、流程和规范，已经有了非常成熟的一套模型。那么现在有了一个新的干部管理的机制，叫契约化和任期制，那么契约化和任期制和传统的干部管理机制这种双轨制并行的状态下，干部管理体制和契约化体制之间如何衔接和配套，它们之间的相互关系是什么，这个问题也必须要想明白、理清楚。
三、用工机制配套。干部层面的市场化，需要跟企业全体岗位的市场化的用工机制相配套才行。如果一个经理，肩负着非常大的考核责任，他也签了契约，契约完不成要刚性兑现，有可能不能再继续续聘的情况下，他发现了一些影响考核进展的一些关键问题，他是否能对下属的人，每个岗位进行充分的行权和考核，甚至动用相应的权利来解决用工的能进能退、能进能退这样的问题，这个是很重要的。
所以如果在一个契约化的体系当中，只有部分实行契约化，底下员工不能动的话，那么这个棋下起来也比较困难。
四、授权机制配套。责权利要对等，责任给了经理层，权利也需要明确给经理层，那么董事会给经理层的授权，它的重要程度其实是和控股的股东给董事会的授权的重要程度是一样的，这样层层授权才能够最终做到经理层责权利是对等的。
五、流动机制配套。对于想不断推进市场化干部管理的国有企业来说非常重要，特别是对于职业经理人来说，是否有一个充分流动的人才市场人才，能否选到合适的人，能否用好人，并且在用到一定程度把这个人放回市场的大海，有可以退出的通道，那么就需要有配套的人才池。如果企业内部没有人才池，行业没有人才池，那么契约化管理这些理想的概念实施起来可能会有很大的困难。
因而，在正式来展开契约化和任期制之前，五个配套的机制问题需要大家来做好环境的准备，这五个机制再重申一遍，治理机制配套、干部机制配套、用工机制配套、授权机制配套和流动机制配套。
