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科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?
2020年07月21日 18:03 新浪网 作者 杠杆游戏

  文|刘斌(中国人民大学管理学博士,访美学者,知本咨询首席国企改革专家)

  编辑|不言

  编者按:

  2019年12月27日,国务院国有企业改革领导小组办公室印发《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》(以下简称《专项行动》)。

  根据国资委《专项行动》精神,为贯彻落实深化改革行动,知本咨询特别推出公益讲座:科技型企业市场化改革系列。讲座共分十期,两周一期,将围绕《专项行动》进行政策深度解读与改革前瞻分析。

  本文根据刘斌老师第九讲线上演讲内容整理,仅作交流之用。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  在科改行动的五大部分17个要点中,与人才相关的,大概接近一半的分量。

  那么科技型公司如何利用自己科技企业机制上的优势,发挥好科技企业在行业机制特点方面的设计功能,帮助科技企业的人才茁壮成长,也让科技企业的人才反过来促进科技企业公司的价值增值,所以这些问题,显得比较重要。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  本文我们来一起讨论下科技企业人才机制创新与改革的话题。

  关于人力资源管理其实大家都不陌生,在此也不想去讲一些大家都很熟悉的,类似于人力资源管理的模块、工资、考核、培训,这些领域大家都能在找到很多参考。

  个人一直认为,人力资源管理的工作是一个艺术性的工作,管理的是人而不是设备,也不是机器,也不是零部件。

  那么这个“艺术活”如果反映在国有科技企业,知本咨询认为它就更像一个心理工作,艺术加心理这两样如何能做好,实际也是体现人力资源管理水平的重要考核指标。

  大家都说华为人力资源管得好,华为人人都像狼一样的不断地战斗,华为的以奋斗者为本,以客户为中心,这样一种人才的机制和气场是靠什么来实现?

  当然,这里面有基础性的管理,但还有很多是我们所谓的艺术和心理的工作起到很大作用。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  知本咨询想跟大家谈到的国有科技企业的变革,国有科技企业人才管理,重点想跟大家谈谈几个重要机制问题。

  希望这样有所差异的观点,能够帮助大家跳出传统的人力资源管理,来看新型国有科技型公司的人才机制建设。

  对于科技企业要展开的人才管理主题,在此想要回答以下三个问题。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  第二个问题:如何在原有人才机制的基础上,建设一个崭新的,能够对企业发展起到非常好的促进作用,又能适应中国国有企业特点的人才机制。知本咨询认为应该与商学院的传统人力资源管理有关联,但是也应该有创新的地方。

  第三个问题:在这样的人力资源管理机制的当中,是否有一些好的案例或者好的做法可以参考。

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  首先,我们来一起来研讨科技公司的人才管理,现在面临的核心问题。

  科技公司的组织特点和工作特点

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  第一个特点:不靠机器,靠大脑。

  一个国家的成长、一个经济体的增长和一个企业的增长,促进发展的核心要素是不太一样的。但是组合都比较明白,有固定资产的要素、有土地的要素、有劳动力的要素、有技术的要素、有资本的要素、还有企业家的要素。

  对于科技公司来说,科技公司通常从创立开始都是轻资产的公司。但是轻资产公司有一类资产不可或缺,就是科学家、核心的技术人员、核心的经营人才。

  这就是导致科技公司没有一堆机器,只要有人的智力,就能够不断地创造。即使有了一堆机器,但没有核心的大脑和智慧也没办法。

  所以不靠机器,靠大脑。如何调动大脑的潜能和积极性,是科技公司面临的大问题。

  第二个特点:不靠时间,靠灵感。

  现在有很多的公司都搞各种各样的智能装备,包括扫脸打卡,扫脸进楼。这种工时管理的方法当然很好,过去在考核劳动力的时候是考核工时,但是科技公司考核工时管用吗?

  如果一个人就工作8小时,准点上班没有产出,不打粮食,那是没有用的。反而有时候他睡到半夜醒来,一个灵感可能都为公司发展创造极大的价值,所以不靠时间,靠灵感。

  人才管理机制另外一个大问题,公司是否能让大家更多的产生灵感?而不是搞很多的咖啡屋,员工都穿着拖鞋在这里喝咖啡,喝了很多咖啡,泡了很多时间,付了很多加班费,依然什么都没有。

  这样的人才管理模式如何来解决?

  第三个特点:不靠大军,靠团队。

  一个科技公司从小到大,像华为这样大的科技公司,已经有一二十万职工了,科技人才都有十万八万,也有小的科技公司,只有两三个人。

  但是无论科技公司有两三个人,还是二三十万人,基层的组织和创造单元都是由比较小规模的、灵活的、一个有核心人物的创造性团队构成的。

  科技公司再大,都可以把它拆解成不同的小型装配单元,它们之间无缝隙的咬合和技术,就是非常好的创新生产力。但是如果把它变成生产线,都像装配制造工厂一样,也许还真是发挥不了太多的作用。

  所以不靠机器,靠大脑;不靠时间,靠灵感;不靠大军,靠团队。这就是科技公司组织的特点。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  在这个组织特点的基础上,现在要考虑科技公司面临的人才问题,还要再叠加一个部分。

  科技企业面对的零零后人才队伍特点

  现在已经进入2020年,我有一些学生是2000年以后出生的,他们在进入工作岗位之后,他们的心态、期待和职场当中的诉求,会有些什么变化?

  科技公司迎接这样的高知阶层来公司作为新生力量,后浪来推着前浪往前进,把前浪拍在沙滩上,他们变成大浪,应该给他们创造哪些东西?

  我们这些在八九十年代出来的时候,我们有我们浪的一面,现在的年轻人他的浪在哪里呢?知本咨询也总结三句话:

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  第一,个人更多了,组织更少了。

  现在年轻人普遍的特点是,以个人成就为基本价值导向的人越来越多,以组织成就为首选目标的人越来越少。那么个人的思考更多了,组织的更少了,在这种情况下应该如何调整。

  第二,选择更多了,耐心更少了。

  现在的年轻人家境都不错,普遍的生活水平比30年前有很大进步,在择业的时候他们又会有很多的选择。现在有很多年轻人有可能选择两到三年不工作,他也有很多的选择。

  在一个特定的岗位上做特定的工作,这一个阶段里他的耐性更少了。选择更多了而耐心更少了,那么在这种情况下,人力资源应该如何做?

  第三,梦想更多了,机会更少了。

  每个人都有很多的追逐,追逐事业、追逐人生、创业梦想,但是现在无论是从就业还是单位内部的晋升通道,还是各种各样的组织模式,与20年前相比,现在的竞争激烈程度更大,给每个人的机会更少了。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  个人更多了,组织更少了;选择更多了,耐心更少了;梦想更多了,机会更少了。在这种情况下,人才机制和人才管理应该如何调整?

  零零后时代的人才特点

  先举一个小例子,我在网上看到了关于千禧一代员工价值观的文章内容,我觉得这个价值观写的总体还行,给大家分享一下。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  首先是工作和生活要融合,而不是平衡。我们那一代人讲究工作和生活平衡,现在要融合。

  合作型文化,而不是竞争性文化。华为提倡的狼性精神可真是竞争性文化,现在提倡合作性文化,那可能就不是狼了,那应该如何处理?

  能提供指导而不是命令。以前的老板就是大boss,说什么是什么,现在的老板,他可能要变成伙伴。

  工作是让世界更美好,工作不是为了挣钱,工作是为了实现梦想,让生活变得更加舒服。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  在这样的年轻人才,越来越多进入企业骨干岗位的时候,管理和才机制上应该解决什么问题?用一句话来说,实际上要解决的是,年轻人的个人价值最大化、以及企业价值的最大化,两个能量共同最大化。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  在这种二维增长模式下,其实要解决的问题是,要把原来的管理向服务型的管理去改进,要把原来的老板向导师去改进,要把集权管控模式向自动自发工作的授权机制去改进。

科技企业人才管理:分析零零后团队四大特点,企业该如何应对?

  另外,现在应该让大家每个岗位都有足够的灵活性和自主性,能够让大家认为自己有非常好的生存空间和自我独立经营的空间。所以在这种情况下,现在的人力资源管理体系确实需要调整。

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