一、国企的薪酬水平缺乏市场竞争力

　　应届毕业生的薪酬方面：国企普遍低于私企。每年在校园招聘会场，都会看到其他企业的招聘信息。单从招聘信息上发布的薪酬情况看：民营企业＞国有企业。

　　有人会说国有企业社保公积金全额缴纳，民营企业按最低缴纳。

　　的确有这种现象，但是那都是过去式了，就目前而言，很多民营企业的社保缴费也趋于规范化和标准化，对于应届毕生的招聘和培养方面，他们肯下本钱。国有企业受到自身工资总额和薪酬体系的束缚，需要考虑“新人”和“老人”工资的平衡问题，需要考虑整体薪酬结构问题。即便是遇到优秀人才，也不会轻易打破原有的薪酬体系。

　　二、国企的晋升机制过于单一

　　也许在招聘市场上，很多应届毕业生冲着国企的名号、考虑到福利待遇、工作稳定等因素，会选择国企。即便工作初期，工资低点，也可以接受。但是一年、三年、五年过去以后，无论是工资待遇、职务职级等方面，都没有明显改观。这主要是由于国有企业的选人用人模式造成的。

　　以国有企业干部选拔为例：1.一般应具有5年以上工作经历。2.提拔担任部门正职，需要具有同级副职2年以上工作经历，未满2年的应具有同级副职和下一层级正职累计3年以上的工作经历，或者下一层级正职任职时间较长且业绩特别突出，特别优秀的人员，民主推荐率达50%以上。3.提拔担任副职的，应当具有下一层级正职2年以上工作经历，未满2年的应当具有下一层级正职和下一层级副职累计3年以上的工作经历。

　　从上述选拔条件可以看出：一般要想行政职务晋升，至少工作5年。很多大学生早早地就看到了自己的天花板。对于现在的大学生来讲：他们更加喜欢“短平快”的节奏，他们更加现实，工资高、晋升快是他们的首选。当他们发现自己的晋升通道受阻，遇到职业生涯发展瓶颈，跳槽使他们的唯一选择。如此一来，还没等到培养出一个人才，或者即将培养出了人才，结果人才走了。最后，由于晋升通道单一，国有企业沦为了很多大学生毕业以后的跳板，成为了他们工作经历的试金石，练兵场。

　　三、现在的年轻人很难适应国企的企业文化和管理模式

　　大部分国有企业还保留着过去政府机关的影子，有明确的职务和职级限制。企业文化更加中庸，缺少活力；管理模式强调严肃性，很多业务流程繁琐，涉及多个环节，需要层层审批。而年轻的大学生更喜欢创新和尝试，工作不喜欢“绕圈子”，更直接。因此，很多年轻的大学生很难适应国企的企业文化和管理模式。

　　写在最后：

　　1.关于人才发展的选育用留问题，是共性问题。只不过在国企企业，尤为明显。主要受国企的薪资结构、晋升机制、企业文化、管理模式等因素影响。

　　2.青年人才是企业的“绿水青山”，培养好了，就是未来的“金山银山”。所以对于国有企业，在青年人才选拔和培养方面，应一事一议。首先要解决好“新老员工”薪酬问题，可以在工资总额中单独做预算，增设青年人才专项补贴，来解决薪酬待遇问题；然后要拓宽青年人才的成长通道，结合职务职级进行套改，在行政通道基础上，增设专业通道，让青年人才看到自己未来的发展路径。最后，应该让自己的企业文化和管理模式与新时代的管理模式相适应，做出相应的调整和改变。

　　今天讨论的问题：很多大学生毕业以后，好高骛远，频繁跳槽，嫌这个工资低，那个环境差，最后自己都不知道往哪里跳了！对此，你怎么看？

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