不同的人有不同的工作时间偏好，职场上也经常见到很多公司给一部分岗位的员工安排弹性工作时间。现实生活中，我们常常会有这样的疑问：

　　按照弹性工作时间上班的员工，

　　还能要求加班费吗？

　　本期案例

　　黄先生于2014年11月10日进入某公司从事见习配送管家职务，劳动合同中约定，黄先生每日工作八小时，每周工作五天，实行弹性工作制。

　　2015年2月4日，黄先生发现公司并未给其缴纳社保，而此前黄先生也已经因为公司没有支付加班费而有所不满，因此辞去了工作。

　　在多次向公司索要加班费和经济补偿金未果后，黄先生向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁以维护其正当权益。在审理过程中，黄先生与公司关于弹性工作制是标准工时制还是不定时工作制的问题产生了激烈争论。

　　最终，仲裁委认定双方约定的所谓“弹性工作制”应当认定为标准工时制，并据此计算了相应的加班费。公司不服，向法院提起了诉讼，法院最终支持了黄先生的请求。

　　本案中，公司的抗辩理由为双方约定的弹性工作制，实为《劳动法》规定的不定时工作制。既然约定了不定时工作制，那么黄先生在“工作时间”内完成工作任务就不应当额外支付加班费。

　　那么，公司的这个抗辩理由能成立吗？这里提到的“不定时工作制”又是怎么一回事呢？我们一起来看看法律是如何规定的。

　　根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定，不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。

　　实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，也不执行加班工资的规定。

　　那么，哪些工种可以实行不定时工作制呢？法律是这么规定的：

　　1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

　　2、企业中的长途运输人员，如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊需机动作业的职工；

　　3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工；

　　企业对符合以上条件之一的职工，可以实行不定时工作制。此外，法律还规定企业需要向劳动保障行政部门提出申请，经审批同意后方可实行不定时工作制。

　　听到这里，大家应该都注意到两个重点，第一是只有特定工种的职工才能实行不定时工作制，第二是公司实行不定时工作制需要向有关部门申请并获得批准。

　　回到本案中，法院经调查发现，虽然黄先生的职位属于法律规定可实行不定时工作制工种的范畴，劳动合同中也约定了黄先生的工作时间是弹性的，但是合同并未对何为“弹性工作制”进行明确的定义，更重要的是，公司并未向当地劳动保障行政部门提出实行不定时工作制的申请。

　　因此，最终法院认定黄先生的工作时间应认定为标准工时制，额外的工作时间公司需要支付加班费。

　　案例讲完，相信大家对弹性工作制和不定时工作制的区别有了比较基础的了解。严格来说，弹性工作制并不是一个法律概念，而是企业的一种行政管理制度。接下来，再跟大家讨论一下，是不是只要实行了不定时工作制，公司就要能要求员工无休止的上班了呢？

　　法律规定，虽然实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但是用人单位应该采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。原则上，职工平均每天工作8小时，每周至少休息1天。

　　此外，实行不定时工作制的员工，如果公司安排其在法定节假日工作是否算做加班，需参考各地政策。比如：根据《北京工资支付规定》第17条的规定，这类情况不算做加班；而根据《上海市企业工资支付办法》第13条的规定，哪怕是实行不定时工作制，如果公司要求员工在法定节日工作，仍然算做加班，需要支付不低于劳动者本人日或小时工资的300%的加班工资。

　　所以，广大的用人单位注意了，如果需要实行不定时工作制，一定要走正确的申请流程，并且在劳动合同中进行明确的定义，而我们的劳动者也需要知晓，哪怕实行的是不定时工作制，也有权要求公司安排合理的休息时间！