（2019.09.18/mutualhunter/author:小曼Melinda）

　　和候选人进行电话沟通，是作为猎头顾问每天的工作，可是当认真反思的时候，才发现很多时候自己做的很敷衍。不走心的话说得太多了，自己都以为这就是本来该有的样子，可是等认真去想一想，发现太多需要改进的地方。

　　以下内容是听取了关于职位话术的培训，有感而发写下的体会。

　　1、当对职位JD或候选人简历把握不准的时候，需要寻求专业和对口人士帮助。

　　猎头的专长在于找人，和人选的沟通，在招聘过程中把控流程。可是说到对职位的把握和对人才专业的判断，这点必须求助于用人部门或者专业度高的人，当然前提是人家也愿意分享和帮助。

　　猎头不必要伪装自己什么都懂，因为压根也不可能做到，最多可以画出自认为合适的人才画像和搜索地图，但对于要招的人到底要具备什么样的素质，达到什么样的专业水准，哪个猎头真的敢说比这个职位的领导或者行业的专家更懂？

　　自己的实战经验是，如果大胆真诚地讲出来，基本都会得到认真的回答，很长知识。谦虚低调有内涵，才是个好猎头。

　　2、校准自己理解的人才画像。

　　当按照自己的理解和分析找到合适的人选，却屡屡面试通不过时，需要问问有话语权的人，您觉得什么样的人合适呢？

　　除了已经沟通过的内容，很多职位其实隐形的招聘需求无法直接讲出来，比如需要一个沟通风格比较强势的，和现任领导互补；需要一个有潜力但不会对现在领导职位造成威胁的，要招聘的是一个未来要实施裁员计划的HRD等等。

　　有些因素无法直接告知，甚至表明后容易被曲解或者造成客户信息被泄露风险，这个只有到比较深入的阶段才会被客户告知。

　　3、关于某一块核心能力的考核，到底如何测评。

　　对于候选人核心能力的测评，一般来说都是用人部门领导的事情。可是如果换个角度来看，同行相轻的道理倒是可以利用一下，可以向行业内的专业人士请教，他们如何去衡量一个同行水平的到底，看哪几个方面，问什么问题。刚开始就学着问，照着问，慢慢也就知道如何去衡量了，关键在于实操。

　　4、有了猎寻的目标公司，多问一句，这些公司的人好在哪里。

　　其实猎头最大的难题就在于找到了目标公司的人，可是人家却不看这个机会，具体理由也不会说的很详细。

　　如果仔细去分析和了解这些相互竞争企业的不同，知道公司之间的管理风格，产品定位，市场情况和企业文化等，就知道什么样的人更适合在什么样的公司，这样更容易和候选人之间产生亲切感，甚至是化学反应，更容易把正确的人放到对的环境里去，做出更大的业绩。

　　很多时候人和公司的匹配是很个性化的事情，猎头最擅长做人的分析和沟通，应该可以敏感地捕捉到这样的信息，甚至可以匹配到这个人和招聘职位的部门经理很合拍的情况。

　　我在寻聘过程中，就曾经遇到过某个候选人的沟通风格和说话方式，以及对问题的看法，和招聘此职位的负责人的频道出奇的一致，让我都顿时生出一种这个人很适合这个企业的文化的感觉，面试结果也证明客户对人选非常认可。

　　5、招聘的职位可以吸引什么样的候选人。

　　这个问题一般要问拒绝自己职位的合适人选，这样的人选对职位的理解到位，也知道这样的职位真正要解决的问题和实际的工作场景是什么样子，再晋升一下就是这个职位的领导了，甚至可能开始面试这个职位的人选。

　　所以请教一下这样的候选人，这样的职位到底有什么样的吸引力，处于职业发展哪个阶段或者某种状况下，对人选来说最会考虑这个机会，提升最大，这样的探讨可以用来后期对人选的职业生涯进行辅导，对工作规划产生帮助。

　　同时可以沟通这个职位面临的挑战和要解决的核心问题是什么，有助于判断到底什么样的人最合适这个职位。

　　6、此职位目前我们制定的寻访方向是这样，您觉得还有哪些方向可能合适。

　　每个人对职位的解读不大一样，很多时候合适的人选往往不是出现在我们最开始的考虑方向和视线里，用同产品同市场，同产品不同市场，不同产品同市场，不同产品不同市场的方向可以基本覆盖，但是对于产品和市场的理解，置身其中的人有更大视角和更丰富的信息渠道，所以这个是拓展自己寻访方向的好办法。

　　在这个阶段，还可以更多了解产业链上下游的公司和直接的业务联系，转机往往出现在想不到却可以遇到的转角。

　　7、行业线上线下的活动，有哪些值得参加的。

　　专业人士关注的公众号，我们要关注，行业大规模的活动和论坛，有时候也要去参加一下。这样可以拉近和候选人的亲近感，也会让人家觉得我们是认真工作的猎头，不只知道把人挖来挖去赚钱，而是对市场有相当的了解和认知的。

　　很多时候，这样问题没有问，大多是出于自己的心理因素，有怕对方拒绝，有怕自己不懂被看轻，也有不知道该怎么问的情况，更多是自我设限和偷懒吧。做起来比较容易和有好效果的方式是在自己状态好的时候，提出自己认为有挑战的问题，结果一般不会太让自己失望。