（2020.02.20/mutualhunter/author:RESO）
从表面看，猎头（headhunter）和企业招聘专员（in-house recruiter）之间的关系是供应商和客户之间的甲乙方。但是，事实上这两者之间远远不止是简单的供需关系。
1、两者的工作服务于同一个目标，因此本质上是此消彼长和相互取代的竞争关系。
2、猎头所承担的并不是事务性和流程化的外包工作，而是招聘的核心内容。
3、猎头是为帮助招聘专员完成任务而存在。因此，两者又是非常紧密的唇齿相依关系。
因此，这两者之间注定不是一种简单的存在。
但凡企业产生的空缺职位，无论是新增还是替补，最终都会由招聘专员来完成。按理说，招聘专员在其位谋其政，独立完成招聘任务，为企业选择最合适的人是其份内之事。
可现实情况是，如此重要的一项工作，各企业都安排公司内资历较浅的一些人在从事（大多数公司的一线招聘专员，工作经验在5年以内）。因此，如果不使用外部资源，想要有很好的招聘成效，有着不小的难度。
年轻的招聘专员不可避免地存在以下短板：
1、对公司业务的理解不够深入。
没有多年的行业积累，很难说你就能够有多深入地理解公司的业务，所在的行业以及市场的状况和发展趋势。
2、对职业门类和任职要求的理解不足。
即便是人力资源管理专业，未经职业历练，对职业门类的认知和专业领域各岗位的任职要求理解，只是停留在理论上。而实际情况和理论毕竟还是有着很大的不同，而且在技术的推动下，这一切时刻都在变化中。
3、对人性的理解进而对人选动机的把握力不从心。
很显然，这不是工作没几年的年轻人的强项。而猎头资深的顾问，动辄10年+工作经验，即便不够年长，从第三方角色，也更便于获得人选第一手真实的信息和求职动机。
以上三个方面局限了招聘专员的工作成效。而猎头的出现，恰恰能够弥补上述不足。
1、专注于特定行业，深入了解行业现状，清晰掌握人才地图。
在一个行业内，接触不同的公司，每天都跟该行业产业链的上下游的人员交流，可以想象，猎头顾问的触角有多长。
2、惯于运作来自不同客户公司的相同岗位，近似于擅长领域的“专业人士”。
3、第三方角色和独特的工作流程，决定了猎头能找到“对”的人。
此外，相较于in-house招聘， 猎头的角色使其能够挖到藏得更深的“大鱼”
众所周知，真正一流的人才，都正在现有的平台上享受着成功，因此他们一般都不会去关心和留意工作机会。
而时刻关心招聘市场并勤于投递简历的，不是跳槽成瘾就是找工作困难的，当然也有少数属职业断档期的千里马。但从概率来看，主动出现在recruiter面前的简历中，一流人才的比例不会太高。
当然，in-house招聘也可以主动出击，为自己公司物色所需人才。
理论上，似乎可以跟猎头做同样的事，出相同的活，尤其是那些本身就是猎头出身的HR，更是可以替代外部猎头，为公司省下大把服务费。可事实并非如此，俗话说屁股决定脑袋，看似简单的角色差异，却有着诸多的不同。
1、猎头服务整个行业单个领域，招聘专员服务单个企业多个领域。
前者少而精所以专注，后者大而全所以泛泛。单个行业内，企业众多，不同层次、文化和风格相异的岗位众多，因此资源利用效率高，作为猎头顾问也因此在行业内潜得较深。
而供职于用人企业的HR，由于需要服务的对象包罗组织内各职能模块，手持的工作机会也仅限于所服务企业，因此对市场了解的深度和广度比前者不能同日而语。
2、猎头做单团队作业，HR干活单枪匹马。
能力再出众的个体，其工作成效都无法与一个分工协作的团队相匹敌，这个道理毋庸赘述。任一空缺职位从kick-off到人选入职，在目标人选的发现、接触、评判、获取四个环节中，有大量的协调和事务性工作。
各项作业一环紧扣一环，缺一不可，不容疏忽。试想，如果这些工作都由一个人来完成，工作量之大可想而知。
再如果全公司的招聘任务全压在这个人手上，可以想象这位全能的HR有多少精力可以分配给物色和评判人选，还是被大量的事务性内外部协调工作所充斥。
而猎头公司在前期寻访和后期把控这两个核心，是由分工明确的寻访员和顾问分别完成，而且根据职位的难易程度，有梯度团队各司其职，满足委托空缺职位需要。
当然，为了提高招聘效率，有些公司也会采用BP模式，按职能模块来分配recruiter。
可是，即便recruiter只负责很小的一模块，他也需要单枪匹马为所服务部门完成招聘以及跟招聘相关的一系列工作，也就不可避免地大把时间需要用来应对和处理琐碎杂事，跟猎头顾问心无旁驽地专心致志找对的人不能同日而语。
3、猎头分门别类聚集人才，HR仅能收集到对自己企业有意向的求职人员。
毫无疑问，资源的管理和利用是招聘的核心能力之一。人世间最悲哀的事情莫过于你最想得到的资源，往往就沉睡在手边，你却满世界去寻找。
从事猎头抑或in-house HR，多年以后，其积累的人脉资源大不相同。两个原因：
一、HR和猎头的人选接触面不能同日而语，上面提到过，HR只对自己公司的招聘任务负责，而猎头顾问却同时服务许多用人企业。
因此，一个多产的猎头顾问，接触的各类人选，无论实深度还是广度，都不是in-house HR能比的；
二、正是由于猎头顾问专注于特定行业和职业领域，因此，对于职场人士来讲，都无法预料前者哪天就成为了自己的职场贵人而提升其职业平台。
因此，专注的猎头顾问身边的人才集聚效应不是in-house HR能比的。
诚然，Inhouse-HR有着外部任何人员无法比拟的优势，比如熟悉公司架构，了解公司业务，理解组织文化，跟用人老板更熟悉、合作也更密切，等等......
这些都是完成高质量的招聘必不可少。但是，加强内部招聘团队建设和充分利用外部猎头资源，两者并不矛盾。而如果为节省成本考虑，而放弃使用猎头，遭受损失的往往是企业自己。
用人方使用猎头并合作成果卓著，并不代表招聘专员不作为。相反，这恰恰是后者更好地服务用人部门、为企业发展最大限度谋求价值的体现。
第一、猎头敏锐嗅觉和对行业市场的洞悉，能够让招聘部门适时了解人才供求市场动态，时刻赢得用人先机；
第二、结合猎头顾问了解的外部环境和自己掌握的用人部门内部需求，能更有针对性地制定出贴合实际的用人方案；
第三、猎头广泛的资源和渠道，特有的方法和工具，能帮助用人企业筛选和甄别出最适用的人选。而上述这些工作，再强大的内部招聘团队也很难闭门独自完成。
三国历史上，大家都知道周瑜和诸葛亮的故事。无论历史真相如何，有一点是可以肯定的，那就是面对百万曹军压境，大都督的精锐水师和孔明的运筹帷幄相结合，才是破敌致胜的前提。
招聘专员和猎头的关系也是一样，双方优势互补，通力合作，才能实现用人企业在吸引人才和团队建设上的利益最大化。对企业来讲，找到最合适的人才，是人员招聘的最终目标，而不是省钱。
结束语：选择可信赖的猎头，开展富有成效的合作，给企业带来的是1+1>2的乘数效应。企业经营管理中，找对了人，一切的问题将不再会是问题。
如果为了节省一点猎头费考虑，而放弃使用这一专业服务，等于是放弃了企业的未来。毕竟，全社会80%的职场精英，都通过猎头在寻求更好的职业发展机会。
