报案还是不报案?职场性骚扰受害者的艰难权衡

报案还是不报案?职场性骚扰受害者的艰难权衡
2019年12月06日 16:40 新浪网 作者 中国妇女报

对于几乎每个受害者来说,这一决定都很难做出,都要经过深思熟虑,做各种成本效益分析,反复权衡后果,才能最后决定。

性骚扰发生了,有人经常问:为什么受害者不报案?在这些人看来,这似乎是显而易见的事情。但对于性骚扰受害者来说,这可能是一个复杂的选择。联合国妇女署在其最近题为《需要什么?促进文化变革以结束性骚扰》报告中,对此做了具体分析。

深思熟虑的决定

报案还是不报案?对于几乎每个受害者来说,这一决定都很难做出,都要经过深思熟虑,做各种成本效益分析,反复权衡后果,才能最后决定。

报案还是不报案?职场性骚扰受害者的艰难权衡

鼓励报案,需要确保报案者安全、有可用的报案机制,并能有公正的处理结果。如果不是这样,那就只会增加性骚扰所带来的负担,并强求受害者通过使用不适合目的的报案机制来解决组织体制问题。

受害者不报案的原因有很多。这些原因来自他们对文化上的判断,来自报案程序的混乱,来自现实中更强大的报复,来自对公正结果缺乏信心。抑制报案的信念既不是随机的,也不是抽象的:它们来自人们的经验和对世界的观察,是关于谁对他人的身体具有习惯性性接触的性别教学的产物。

受害者不报案往往在很大程度上是因为,这样做的后果可能导致下文所述的任何一种情况。

报案将如何?

当高级职员受到处理而非保护时,当对他们的指控进行认真审理并加以证实时,这显而易见会有力证明“所有人都是平等的”这一组织规则。在这种情况下,受害者报案更有意义,会更理性,也会鼓励更多的报案。

报案还是不报案?职场性骚扰受害者的艰难权衡

为了改变人们对报案的看法,人们理所当然地认为对负面后果的恐惧必须消除。这将需要解决个人的“成本”,增加收益,并将有关组织变革的责任从报案者转移到组织。

下面所述的每一个元素都必须加以处理,以便让接受报案者相信报案并不是罕见的,而是正常的,并产生真正的保密意识:

不被相信

——没人会相信发生在我身上的事

——我看到我的同事不被相信,我也不会被相信

污名化和负面标签

——我被称为一个爱发牢骚的女人,抱怨者,试图攻击一个男人,憎恨男人者,制造麻烦者,不是一个好同事,不是一个团队成员

——有人问我“你做了什么导致这件事发生”

——我被问到我穿什么,我是否独自外出或是否独自工作或是否在晚上工作、外出,我是否喝了一杯,我是否在飞机上坐在他旁边或者与他共坐出租车,或者同意和他一起去外地出差

——有人告诉我,我不是一个真正的人,我很软弱

缺乏清晰度

——我如何以及在哪里报案?

缺乏确定性

——我是否会受到保护,免受羞辱和报复?

——报案的结果将如何?

——我可以信任谁去报案?

缺乏隐私

——在工作中或大学里,有多少人知道发生了什么/我报告了什么?

害怕报复

——我的晋升、旅行、代表组织的机会、未来工作或课程成绩是否会受到影响?

——我的名誉会被毁掉吗?

——我的家人会有危险吗?

害怕没有公正的结果

——我的同事把她的经历告诉了她的老板,但却一无所获

相信上级或资历高者是不会受到处罚的

——我不认为像他/她这样的人会被追究责任

——他/她年纪太大了

——上级/主管/经理对他/她评价很高

——他/她资历很高,很受尊敬;他/她赚了很多钱

投诉处理又长又复杂

——我不能坚持,我的朋友不得不忍受两年这样的过程,期间一直在骚扰她的人身边工作

——我在学院/大学/学校是来接受教育的,不能花在最后不能产生任何建设性成果的投诉上那么久时间

鼓励制度变革

在没有报案的情况下,有关组织需要了解原因并找出如何改变这种现状的对策。

世界各地的许多雇主和教育机构现在都迅速表达了对性骚扰的不满,并承诺要解决这一问题。这些信息由领导层和管理层传达,有时由人力资源人员传达,有时由沟通或公关人员传达。明确和一贯的反对性骚扰的领导层信息为有意义的实践铺平了道路,这一点至关重要。

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但这些信息还不够,需要制度变革,要在五个工作领域将宣言转变为行动,使平等和不歧视成为日常准则:零容忍、以受害者为中心、培训、集体干预和鼓励报案。

同时,我们也需要教育和增强意识,最重要的是文化变革,后者常常被遗忘。

文化变革不仅在于剔除旧的歧视观念和信仰,还要重视和鼓励女性发挥能动性。所有妇女都有权参与文化生活的各个方面并为之做出贡献,包括有权决定哪些传统、价值观和文化习俗需要保留、修改或干脆废除,而且她们能够这样做而不必担心遭到报复。为了结束对妇女的性骚扰,我们需要倡导和创造平等的新文化,并赋予妇女和男子同等的权力。

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