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彭蕾:如果你在阿里工作,能到P几?

彭蕾:如果你在阿里工作,能到P几?
2020年03月24日 20:10 新浪网 作者 人力资源分享汇
彭蕾:如果你在阿里工作,能到P几?

  通过这场疫情我们能发现一个真理:牛逼的人,始终在牛逼。

  我们还记得疫情,刚在武汉爆发的时候,阿里集团第一时间出手相助,一出手就是10亿元,然后全世界的医疗物资都第一时间运回了湖北。

  天猫超市不涨价,武汉盒马不空架,高德免费接送医护人员、饿了么配送费不变,城市里外卖不停,大数据支持疫苗研发… … 现在马云和阿里又在忙着帮助全世界各地抗疫。

  你说阿里在做广告也好、在自捧也罢,但事实就是这样。阿里的团队永远有着让所有人羡慕的高效率和高执行力。

  可能你和我有一样的疑问,那阿里需要什么样的人?他们是如何一步步拥有如此精锐的队伍的呢?

  这一切要从阿里的人才盘点说起:

01

  彭蕾:阿里对人才要求就 4 点 

  阿里需要的究竟是什么样的人?

  彭蕾曾经在多个场合说:阿里文化原来一直有句土话,叫“平凡人做非凡事”。但是随着阿里业务越来越复杂,外面的环境越来越挑战,阿里现在把这句话改成“非凡人、平凡心,做非凡事”。

  阿里真的只需要牛哄哄的精英了吗?

  还真的不是。

  这个“非凡人”,并不是说名牌大学毕业,在过去有多么高大上的经历,或者说做过拯救世界的事情。

  非凡人也可以是每一位普通人,但是他有想做非凡事的心,并且锻炼出一定的能力,更重要的是,他有了能力以后,还要保持谦卑的姿态。

  因为,阿里人今天的能力必须在更高的水准,而同时他们心态还是在地板上。

  总的来说,阿里对人的四个要求就是:聪明、乐观、皮实,强大的自省能力。

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02

  活水计划:阿里的人才盘点概况

  有了明确的人才要求,想要优秀人才源源不断地支持组织的发展,最关键的就要做人才盘点了。

  开启时间:每年1月;

  持续时长:4-5个月;

  时间分配:

  前一年11-12月准备;

  本年度的1-3月正式盘点与校准(中间会遇到春节);

  4-5月盘点后的应用以及落地;

  核心理念:对得起好的人,对不起不好的人。奖勤罚懒、奖优汰劣,确保客观公正的评价,给予相应合理的回报;

  价值点判断:明确人才标准、摸清现状需要、发掘高潜人才、规划人才发展、整合人力资源;

  常用工具:KPI指标库、360度测评、性格测验、述职会议、圆桌会议、深度访谈、组织架构图、公司战略的分析图等;

  结果报告:人才测评个人报告、人才测评团体报告、人才发展的规划表、关键人才的继任计划、核心人才发展规划等;

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03

  阿里一把手项目:人才盘点的前期准备

  人才盘点,肯定是要自上而下的。在阿里,人才盘点被定义为:一把手的重点工程项目。

  老杨告诉我们,在人才盘点前,阿里内部关于这项工作的培训和准备工作就非常多。比方说要设计人才盘点访问提纲表单,围绕着企业的战略、组织未来的挑战、盘点的范围、时间规划等展开提问,了解CEO的想法,对盘点支持程度,以及对人才盘点期望。

  《人才盘点访谈表》详细见下图:

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  在盘点阶段,就盘点流程与业务达成一致,这件事情是阿里内部每次撕逼次数最多的事情。

  所以阿里目前人才盘点工作,由人力资源的相关负责人由两个岗位的同事在主要负责:一位是学习发展经理(L&D)、另外一位是业务伙伴(HRBP)。

  学习发展经理会将每年操作的流程,时间设置、评估工具方法和操作重点与公司最高管理层达成一致,获得高管的支持,随即向下级管理层进行培训和宣传。

  HRBP 在整个人才盘点过程中扮演着问题诊断、专业指导、协调等角色, 起着关键作用,他们会对业务单元中存在的问题逐个指导和击破,确保业务单元内的盘点能力达到一致的水平。

  所以在阿里,L&D与BP是一对不折不扣的好基友。

04

  阿里人才盘点具体执行 

  ① 人才盘点培训

  在这个阶段,HR要结合企业的背景、理念、方式、方案、CEO的期望等,针对参与人才盘点的群体展开培训。一般阿里会将群体根据分为三类、HR、员工、管理者。三类对象对于人才盘点需求是完全不一样的,所以在课件上培训上最好也会有所区分。

  人才盘点一般需要评价的内容包括:业绩表现、能力素质、发展潜能。其中,业绩是指过去一年的绩效表现;能力是指过去一年的行为表现(专业知识、管理能力、价值观);潜能是指冰山下的自我意识、个性和动机状况,预测员工未来表现。

  ② 具体人员分工

  CEO/事业部老大:

  监督者

  人才盘点第一负责人

  总部人力资源:

  制度解释者

  人才盘点的专业支持

  各事业部中层干部:

  积极配合者

  人才盘点的最大受益人

  各事业部人力资源:

  落(bei)实(guo)者(xia)

  人才盘点的实施执行方

  ③ 基础的人力资源信息整合

  员工人力资源基础档案表,类似简历,但针对内容会更为聚焦。

  一般包含个人基本信息(任职经历、评奖惩、绩效等)、员工能力情况(工作经验、经验地图)、个人发展规划、评价(本人、上级、同事等)、上一个阶段的业绩表现等。

  (下图放大查看)

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  ④ 建立人才评价体系

  关于人才评价体系,一般会借助外部的测评报告等内容。

  测评包括能力和潜力两个方面,同时还要与其绩效结合进行分析。进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准,主要包括设定模型、绩效指标,在阿里,内部还会准备潜力模型,在人才盘点中特别重视潜力的评价结果。

  在市面上,有不少测评的系统和工具,比方说DDI、北森等。阿里有自己长期研发和积累大量数据的测评系统(关于测评系统的选择,这里不再赘述)。

  关于测评结果的维度,阿里会用以下五个来评价一个人的价值。

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  ⑤ 评价结果分析与分类

  通过对人才进行测评、绩效考核等一系列的盘点之后,会得出一些主要核心的人才盘点数据。当然在阿里内部,还会增加一些民主测评的数据等等,比如员工满意度调查等数据,来辅助测评结果。

  从能力和绩效两个方面来进行盘点的结果,可以也划分了多个标准,比如分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、待发展等等,这个标准根据不同的事业部特征有所细微的差异。

  但最终呈现出来的结果,和这张九宫图是一致的,这就是有名的:狗、野狗、兔子、明星图。

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05

  阿里人才盘点后续应用 

  在阿里人力资源部有一个重要的理念:人才不是一个部门的人才,而是整个大的地区、整个公司层面的人才。

  所以人才盘点后续的应用才是最关键的。

  在阿里,人才盘点后续的动作,最重点就是要和职级体系相挂钩。

  阿里的职级体系天下闻名,有了职级体系,阿里的人才盘点才能跑起来,具体等级划分,我们画出了一张表,大家感受下:

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  阿里目前超过了10万名员工,其中,M5(P10)及以上员工(目前人数500+),归属于组织部管理;M4(P9)、M3(P8)人数也有几千。

  那么,阿里职级体系的详细内容,就是从人才盘点的结果中得出的。

  那到底是怎么划分的呢,用一张表直接表达,大家可以对号入座,如果你加入阿里,可以成为P几呢?(可以在留言区告诉我们)

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06

  最后总结一下 

  1、阿里名字虽然叫阿里巴巴,实际上早就成阿里爸爸了;

  2、阿里要的很清楚:聪明、乐观、皮实,强大的自省能力;

  3、阿里的人才盘点主要是服务于战略的,因此必须和战略紧密相结合,脱离企业战略谈人才盘点都是耍流氓;

  4、人才盘点需要所有部门的中层都要积极配合,HR唱独角戏的话肯定做不出什么成绩,必须拉其他部门一起「上船」;

  5、只要专业精神在,到哪都是实力派;要做好人才盘点,没有点专业基础还真的不行;

  6、阿里对人才管理有一句经典的话:下属不能宠,越宠越有种,业务不能惯,越惯越混蛋;

  7、最后想说:阿里是一家值得尊敬的公司,阿里人的所有行动,都在让世界变得更好,令人获益、给人力量、帮人渡过难关,致敬。

  支持原创

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