近日，社交网络平台上，一则关于某讯公司开始劝退80后“高龄员工”的消息引起很多人的共鸣，有人感叹：时代抛弃中年人的时候，不会管你是不是上有老下有小。也有人感叹，这犹如当年的国企下岗潮，A（阿里）T（腾讯）也开始国企化了？

　　其实，这样想的人并不了解企业雇佣制相关的历程，今天我们就来说一说企业终身雇佣制的前世今生。毕竟，做过多年企业管理相关报道的紫竹菌，恰好见证过企业雇佣制度的演变。

　　01.企业终身雇佣制文化

　　先说一个特别有意思的故事。

　　一家日本大财团伦敦分部核心部门，日本老板手下除了一个中国人外还有一个美国人，二人工作出色，在业界也是有点名气，算是老板的左右手，倍受器重。

　　日本企业的工资奖金在伦敦同行里比起来并不高，两个人虽然在公司职场春风得意，年终的数字跟同行的小伙伴们比起来却总是差了一截。这是因为日本公司在最困难的时候也尽力做到不解雇人，自然在好的年景也无法肆意发奖金。不过有这样的终身职业保险，好年景里牺牲一点奖金也算值得。

　　日本海啸核电站事故导致日本能源紧缺，几大财团发挥了爱国精神，拼命从全世界各地不惜血本买能源，却被各大奸商抬高现货价格所困，处境艰难。伦敦这边年底业绩虽然出色，奖金却几乎颗粒无收。美国员工气不过，当时正好JP摩根扩展相关业务，新老板轻松地就说服了他跳槽到自己的麾下。

　　这个行业圈子很小，新旧老板其实相互认识。收到辞呈的旧老板很快猜到其去向，便约请了他的新老板吃饭。这可把美国员工吓坏了，他怕旧老板说他什么坏话，结果新老板是个英国人，回来跟他说这顿饭吃得莫名其妙，那位日本老板整整一个小时板着脸一句话不说。

　　可是，一位日本朋友听了后却笑着说了缘由：原来，日本那个旧老板是在憋着等新老板给他道歉挖走了自己的属下！因为日本公司是终身雇佣制，公司老板也把员工当作大家族的成员，自己主动担起“族长”的义务和责任。因此员工跳槽到竞争对手那里，自然会被认为等同背叛“家族”，挖别人墙脚就更是极大的恶行了。只是英美企业从来没有这种文化，所以美国员工新老板被那位盛怒的日本“族长”弄得莫名其妙。

　　这故事能很好诠释日本企业的终身雇佣制。终身雇佣制为首、年功序列制、企业内工会制被称为日本经济的“三神器”，被视为日本制造业崛起的重要法宝。

　　在日本的企业，从你进入一家企业开始，企业会和你签订长期的用工合同，只要不犯错，公司便不会解雇你。也因此，在日本大企业有一道独特的风景，不少五十岁以上的员工，由于无法再从事创造性的工作，就被公司安排坐到窗边的位置，每天喝茶读报，看看风景，过着半退休的日子，他们被称作“窗边族”。

　　02.终身雇佣制，历史的印记

　　很多观点认为，终身雇佣制是由日本松下，但有学者认为，终身雇佣制并不是日本特有的制度，甚至不算是日本发明的，97经济危机前的韩国、欧美发达国家的部分企业，还有绝大部分的军队、政府机构都是终身雇佣制。

　　曾经，日本最流行是类似现在中国农民工体制的自由劳动力模式——员工完全自由，只和包工头联系，厂家要用人必须找包工头，工资按件结，这也是19世纪西方主流的企业模式。

　　二战后，美国福特等公司最早开始推行流水线，进而产生了从头到尾所有工序全包的现代大企业。这是工业技术进步的客观需求，生产精度的提高要求各个生产环节能够更好的配合，把员工纳入统一管理更方便提高技术。

　　终身雇佣制是日本自二战后一直沿用至今的一种企业雇佣制度，日本在二战后的迅速崛起除了美国的扶持之外，终身雇佣制也功不可没。我国在建国初期也曾经采用这种方式，那就是国企。

　　中国的现代企业管理理论及实践起源于改开初期，当时，为了引进日本和德国的管理科学，专门成立了民间协会性质的机构——中国企业管理协会，也就是现在的中国企业联合会。

　　当时，正是中国制造业崛起的阶段，所以，全面引进了日本和德国的管理模式，也包括终身雇佣制。

　　但是，再好的制度，也会有时代的局限。

　　网上曾经有人这样调侃日本的程序员，说他们很多人已经三四十岁，西装革履坐在电脑前一本正经地写代码，和其他国家的IT公司大异其趣。在中美两国，程序员通常是二十多岁的年轻人，衣着随便，不修边幅，满脑子的古怪想法，梦想成为下一个乔布斯或比尔·盖茨。但在日本IT界，我们却见不到类似的野心家。

　　也就是说，反观伴随着现代企业管理的进程而形成的终身雇佣制，都是非常适用于需要熟练工种的生产加工制造领域。

　　反思日本经济的《失去的二十年》一书，里面专门对终身雇佣和派遣工的问题进行了分析，认为日本的终身雇佣制度，是针对经济高速发展时期的做法，到了停滞甚至衰退，它的灵活性就不如西方常见的模式了。

　　终身雇佣制为首的三神器制度，完全是一个明治维新式的产物，带着浓郁的日本本土文化去适应资本主义的时代大潮，经历70年的兴衰沉浮，如今看来似乎已经摇摇欲坠。

　　韩国在遭受1997年金融危机之后，就开始松绑“终身雇用制”。

　　紫竹菌曾与多位企业管理理论学者探讨过，为什么新经济企业其实很少采流行的、现代企业管理科学模式？最后得出的结论是：

　　像终身雇佣制这种传统的企业管理模式已经不能适应新经济企业了，它阻碍了社会人才流动与创业激情。

　　03.80后中年人真的要退出职场吗？

　　看到这被广为传播的消息，紫竹菌第一时间与在此互联网大厂工作的朋友核实了一下这个消息，朋友认真地看完后，认为此消息不属实，因为他们公司并没有“高P”。

　　一个著名的段子说，阿里巴巴的员工，很多住在同一个小区，他们的孩子也上同样的幼儿园，打架的时候，高P家孩子总是气势更足一些，发生矛盾时就会说：我爸爸是P9，你爸爸才P7！

　　所谓P，是阿里的级别划分体系。阿里按非管理岗分为10级，p3为助理，p4为初级专员，p6为资深工程师，p7为技术专家，p9为资深专家，p10为研究员，其中p6开始对应管理岗位，p6是M1主管，p7为M2经理，p8为M3高级经理，p9为M4核心总监，p10为M5高级总监。

　　所以，这个关于某讯公司开始劝退80后“高龄员工”的传言并不实。

　　但是，针对这一传言的讨论确实值得我们深思：社会要淘汰你时，连个招呼都不会打。

　　80后，人到中年，上有老下有小，房贷车贷一笔笔债务要还，如果此时被公司依法辞退，怎么办？

　　紫竹菌认为，首先，任何人不能没有危机感，因为危机感是驱使你自身更强大的动力，现在必须开始居安思危，努力增加自己创造价值的能力，公司用你正是因为你能为公司创造价值。

　　其次，重新思考自己的人生规划、职业规划，如果自己的工作领域就是吃青春饭的，那不妨早点出离，在这个岗位的延伸领域找到自己的定位，给自己一个机会，也给年轻人一个机会。

　　第三，必须尽早了解清楚与自身利益相关的劳动法知识，包括补偿机制以及社保机制，早为自己做的未来做规划。

　　第四，如果一旦离职，一定要根据自身情况，不要盲目创业，而是应该早做准备，尽量找准自己的定位，学习相关技能，放低期望值，进入一个全新领域重新开始，也算放过自己了。

　　这一点，可以看一下演员和运动员，很多成功的人都转入了与原来专业不相关的领域，不也做得风生水起？