企业的绩效机制，很大程度上决定了员工的行为。
在传统的KPI考核下，员工越来越倾向于“应付指标”，工作积极性和创造性几乎都被一个个指标消灭殆尽。
于是，越来越多的企业开始放弃或者改进KPI考核，最典型的就是引入OKR。
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越来越多的企业
开始引入OKR绩效体系
说到绩效，不得不提的一个企业就是华为，18万员工拼命工作，不仅仅是因为奋斗者协议，更重要的是绩效机制的驱动。
华为从2008年开始，就在做KPI体系，一直到2015年，延续了7年时间。到了2015年，大概有约12万人是在KPI的体系下成长起来的。
这也导致管理层十分焦虑：大部分员工的管理上的固化非常严重，员工的创造性不足。
于是，华为决定引入OKR。
启动试点到2016年5月份，OKR在部分团队效果已经显现。采用OKR之后，团队里的一些员工敢于定有挑战性的目标，更加愿意尝试，改变了KPI下固化的思维。OKR2016年在华为大力推行。
同样从KPI过渡到OKR，还有百度，只不过百度的改变我们是在一次次负面新闻里看到的。
曾经的魏则西事件，百度董事长李彦宏在内部邮件中反省到：“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了。”这时候的百度，在做KPI。
而今年的”章子欣案“百度新闻造假事件，百度开除了当值编辑，百度新闻负责人的回复也十分有意思：凭良心讲，我的管理问题是核心问题，新闻团队的OKR均产生自新闻业的标准要求，由我设定。
从KPI到OKR，似乎在百度都出现了问题。而在OKR上的问题似乎更低级：“OKR来源于新闻业标准要求”更接地气的翻译就是OKR标准网上Copy的，没有结合百度的实际。再好绩效工具，碰到懒惰的团队管理者，也难以见效。
百度的人力资源管理，不可否认是国内领先的，但绩效管理也频出问题，可见做好绩效管理有多难！
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如何实施OKR
高层次的HR这样做
越来越多的企业从KPI转变到OKR，能帮助企业改变一些KPI留下的问题，同时也可能带来新的问题，关键就是HR和企业管理者的能力水平了。
虽然OKR有很强的实践意义，但能真正推行OKR的HR却是凤毛麟角。以至于很多企业在招聘HR的时候，都将OKR写进招聘JD里。
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◈历任大型民营企业、高科技型公司、上市公司的HRVP、运营副总一职，主持过多家人力资源体系运营工作
◈一级人力资源管理师、国家心理咨询师
◈亚太人才资本研究会特聘导师
◈深圳市人力资源促进会高级顾问
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