因家中变故
劳动者连续请假37天
被公司以旷工为由开除
近日，工人日报公布一起案例，北京一男子连休37天事假被公司开除后获补偿金8万余元。据悉，李兴（化名）因照料生病的家人，在两个月内连休了37天，其中：已获批准的休假记录为3月份事假7天、年假8天、陪产假12天，4月1日至3日陪产假3天、事假7天，合计37天，未获得批准的请假记录为10天。此后，公司以旷工为由将其解聘。
针对这一事件
引发广大网民热议
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事件背后的原因
到底是怎样的呢？
详情披露
2013年9月30日，李兴入职某公司担任展厅经理职务。双方签订劳动合同期限自2018年10月1日至2023年9月30日，李兴执行综合工时制，每周工作6天、休息1天。
2021年3月、4月李兴未出勤，通过钉钉系统请休假期，其中：已获批准的休假记录为3月份事假7天、年假8天、陪产假12天，4月1日至3日陪产假3天、事假7天，合计37天。未获得批准的请假记录为10天，请假事由均为照顾家人。
针对未获批准的2021年4月11日、12日休假理由，钉钉系统显示，公司行政经理孙某附言：“您2021年3月20日至4月3日已请休陪产假；4月5日至7日已调休提前使用了2021年4月15日、22日、29日的休息日用以照顾家人；4月8日和9日又批复您两天事假用以照顾家人，公司认为照顾家人已不能成为请假的正当理由，故不同意你的事假申请。”
李兴回复称：“照顾家人是不正当理由吗？我想问一下什么是请事假的正当理由？公司认定的请事假的正当理由是什么？您要没什么问题，我就继续休事假了。”
2021年4月14日，李兴向董事长郭某发送微信称：“行政经理孙某说，明天开始计算旷工，月累计3天开除。我不太明白是什么意思？自3月以来，我母亲因精神出现问题住院，父亲身体不好，妻子预产期延后，长子查出肾积水需要做手术，做完手术后间断发烧，诊断为感染，又去医院。女儿出生第二天诊断溶血性黄疸，转院治疗一周多。因短期内无法上班，我按照公司要求定期发钉钉请假，孙经理却不批了。请问，公司请事假有天数要求吗……我在公司工作8年，最后换来的是在我家庭困难、需要我的时候以旷工为由辞退我，我非常不解！以下是这些日子医院开具的单据，请您过目。”
郭某回复称：“李兴：从公司的角度按照公司制度办。从个人的角度，有什么困难可以找我单聊。”
2021年4月15日，公司向李兴邮寄限期返岗通知书，载明：“请你于2021年4月16日按时到岗上班，并向公司解释无故未出勤的原因。若你到期仍未能给出合理解释，将视为你旷工，公司有权依据《职工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。”李兴未回岗工作。
随后，公司向李兴发送解除劳动合同通知书。
李兴随后发起劳动仲裁
申请劳动争议仲裁时
主张公司将其辞退缺乏制度依据
表示照顾家庭重担压在其一人身上，其请假事出有因，不属于无故旷工。为此，他提交了诊断证明、出院诊断证明书、产科出院记录、北京市危重新生儿转运病历、出院记录等。
公司表示，考虑到李兴的情况，公司对其前期提请的事假均已批准，但其所在的销售岗位不能空缺太长时间，沟通后其称无法到岗。公司认为李兴可能一直休事假。因其存在旷工行为，违反了基本的劳动纪律，公司依法将其解聘无须支付经济赔偿金。
经审理，仲裁裁决驳回李兴的全部请求。李兴不服该裁决结果，提起诉讼。
法院认为
法院认为，事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。
在3名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个“李兴”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。可见，李兴选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。同时，李兴履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。
公司在充分掌握了李兴请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下李兴存在必须本人亲力亲为的请假事由，与公司规章制度载明的请休事假是为解决“遇到必须职工本人才能处理的事情”相违背，不符合事假的规定及立意。
近日，法院判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。
那么在如果有事必须请假
单位又没有批准
不上班构成旷工吗？
公司因此解除劳动合同合法吗？
在昨天的《法治德阳》栏目中
我们就邀请到
德阳市律师协会公益专门委员会副主任李言
为大家来解读啦~
首先我们要明确
因旷工解除劳动合同的依据是什么？
01劳动合同约定
劳动合同作为用人单位和劳动者协商一致签订的协议，对双方均有约束力，如劳动合同明确约定劳动者连续旷工X日或者累计旷工X日，用人单位可以解除劳动合同，劳动者旷工后，用人单位有权按照该约定解除劳动合同。当然，合同约定能够适用的前提是双方签订了有效的书面劳动合同。
02规章制度规定
规章制度是用人单位用工管理的依据，如规章制度明确规定，用人单位也可以按照该约定解除劳动合同。但规章制度的适用前提是规章制度的制定履行了民主程序且规章制度的内容已经告知劳动者。
03法律规定
《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。
因此，在劳动合同和规章制度对旷工没有作出约定或规定的情况下，用人单位可以依据上述规定，在劳动者旷工时间超出合理范围时，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。但旷工多久可以视为严重违反劳动纪律法律暂无明文规定，部分地区对旷工时长达到严重违反劳动纪律的情形有地方性解释，例如《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》9.5规定“用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过五日或者六个月内累计超过十日，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。”其他大部分地区都是在实际案例中对该问题予以确，例如深圳中院在(2021)粤03民终20743号案件中，认为劳动者连续旷工三天确属严重违反劳动纪律，用人单位以此为由解除双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项规定。
在哪些情形下
即使存在旷工情况
用人单位也不得解除劳动合同呢？
劳动者有正当理由请假，用人单位不予批准的情形，包括劳动者家人生病、去世、结婚、疫情封控等原因请假用人单位不予批准等情形，例如(2020)粤03民终21599号案件中，深圳中院明确指出，用人单位知悉劳动者子女生病住院需要照顾，不批准假期且以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，属于违法解除。
劳动者非因自身原因或过错导致的旷工，包括劳动者突发疾病、遭遇意外伤害等情形。值得注意的是，对于劳动者因违法被行政拘留的情形，多数法院视为劳动者因自身原因导致旷工，支持用人单位解除劳动合同，例如(2018)粤03民终16899号案件中，深圳中院明确认为因骑摩托车被行政拘留十天，属于因自身原因导致旷工，用人单位可以解除劳动合同。
劳动者无法到岗的原因是用人单位造成的。例如(2021)粤03民终8832号案件中，劳动者未到岗、未提供劳动的原因是用人单位的门禁未对劳动者授权，深圳市中级人民法院认为用人单位以劳动者旷工严重违反劳动纪律为由解除合同属于违法解除。
文章来源 | 工人日报、陕西工人日报、法务之家
编辑 | 郑阳森
初审 | 穆毅
责编 | 丁洋
