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组织管理
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笔记君邀您阅读前,先思考:
除了福利薪酬制度,还有什么方法能高效激励员工?
如何搭建人才体系,能发挥员工最大潜能,愿与企业同进退?
怎样授权会让员工全力以赴,而非视为刁难?
2020年对中国企业注定是个分水岭,大部分领导者考虑的已不是盈亏多少,而是资金链会否破裂,员工能否留存,整个行业生态会否被颠覆。
疫情中,最能看清员工和老板之间的关系。在一些公司被瞬间瓦解之时,有企业续命贷款也不放弃一兵一卒,有员工分文不取也留守最后。
这里除了考核管理者运营能力,公司资金流动性,更体验了企业对人心的凝聚能力。人心的聚拢识于危难,却要建立于初始。
怎样的企业人才体系,能让员工从踏进公司起就感到心暖和心安,愿意和公司成为命运共同体,一起共渡时艰,迎接黎明?
使人者,器之。——《论语·颜渊》
每个管理者,首要当学会用人如器,各取所长。
阿里巴巴,从寂寂无名的小公司就凝聚了众多放弃百万年薪的高管人士。当它发展到数千亿元市值规模时,很多优秀员工面对猎头开出更高薪和风光的条件时,仍选择留守阿里,和其他同事每日加班加点地工作。
伯乐要留下优秀员工,不能只靠福利薪酬,更需要通过独特的文化价值观和人才体系,才能真正留住和激励这些“千里马”。
一、懂人性,识人心,
遵从系统的良知法则
韩非子有一句话:下君尽己之力,中君尽人之力,上君尽人之智。好的管理者会尽人之智,而优秀的管理者则会尽人之心,尽人之欲望。
要勾起人的内心欲望,管理者就要做到懂人性、识人心。下面我们一起来思考几个问题:
新官上任三把火,是整顿和立威必须途径?
对待新老员工应该一视同仁,确保公平性?
员工越级谏言投诉,勇气可嘉,值得嘉奖?
问题答案也许因人,因势而异。但欧德张以他多年阿里的工作经历告诉你,答案一定要遵从根于人心,合于人性的“系统良知运作法则”:
先到者位阶优先于后到者。
“新官上任三把火”,原型是诸葛亮的博望坡之火,新野之火和赤壁之火这三把火。所以,它灭的是敌人的威风,通过做对团队有益之事来展现自己能力。
但现代企业中,它却被过度解读为,新任官员通过重大事件或决策来向下属展现威望,并趁机铲除异己。
这违背了“先到者位阶优先于后到者”的原则。任何旧有人事变迁或制度改革,都会打破原有系统平衡,而员工心理的打破和重建需要时间和过程。
因此,新官上任,首先应梳理好团队内部关系,和每位成员建立情感链接和信任基础。在人心归拢后,新政策的推动才能水到渠成。
所以,在阿里的所有空降兵被要求不能新官上任三把火,允许三个月内不出任何成绩。有更充裕的时间去了解团队成员、搞好人际关系、学习企业文化、理清企业目标等等。
对待新老员工不需凡事“一视同仁”。
曾经,记者问了著名的篮球“坏小子”罗德曼的教练一个问题:如果有一天,你们要出发去比赛,罗德曼迟到了,你等不等?
对于教练,这是一个两难问题: 秉持原则,保护团队利益,可能就面临失去主力会对团队造成的重大损失。
但他的答案让现场记者哈哈大笑:
“如果离比赛开始时间很近,那绝对不等,个人利益在团队利益面前必须绝对服从!但是……我一定会安排车去接他,谁让这小子这么棒呢!”
新老员工看待问题的视角和处理手法不同:老员工思考问题更全面周到,新员工则拥有更多创意和冲劲,片面追求凡事一视同仁,反而不能让他们各自发挥最大的效能。
因此,领导者需要在大是大非的原则性事情上做到一视同仁。但在非原则性的问题上,可以因人、因势做适当的调整,灵活处理。
拥有行使职权者能力优先。
如果你的一个老员工经常越级来向你汇报,甚至投诉上级失职。那你要谨记“拥有行使职权者能力优先”的原则。
在很多企业,包括军队里面规定情况汇报,只能向直属领导汇报再由直属领导向上汇报。
美国管理协会主席曾在工作中将不越级指挥作为“优良组织十诫”之一。他说:“绝不应超越责任领导向下属人员下达命令。否则,当事人应被撤换。”
针对员工反映的上级具体问题,领导可以进行核实和调查。但永远不能纵容员工对权利体系进行挑衅。无论员工多优秀,一旦他漠视了公司的权威体系,对于一个企业而言是非常可怕的事情。
在阿里,还有很多类似的遵从人性的系统良知。它们被植入到每个管理者的骨髓,大家都会建立共识共性的行为习惯,从而形成团队文化中重要的一环。
二、冰山理论,
用梦想唤醒员工内心的渴望
美国首席心理治疗大师维琴尼亚·萨提亚提出了著名的冰山理论:
人类被外界看到的行为表现,就像漂浮水面的冰山,只占了整座冰山的八分之一。另外隐藏在水底的八分之七,则是长期压抑并被我们忽略的“内在”,那是生命中的渴望、期待、观点和感受,以及真正的自我。
所以,成功管理者懂得在员工心中播下梦想的种子,唤起对方内心的期待和渴望,让员工在工作中,体会到自我的价值。
作为最会造梦想,也为世界找了一个中国梦的马云,他在阿里入职培训中,再忙也会给新人讲使命、愿景、价值观。他清晰地告诉员工,工作的意义和价值,还有对客户的好处。
除了在员工职业生涯转变期,公司在有新产品和政策推出,或面临重大危机时,阿里管理层都会让员工看到背后的意义,让对方发自内心地认可和支持。
阿里曾面临:销售体系需要从直销和电销,变成直销、电销、渠道三驾马车。当时员工对改变略知一二,少部分人也略感迷茫和不安。
公司管理层在大会上这样告诉员工的:
“大家,肯定都知道数学里什么图形最牢靠吧?对,三角形。所以接下来我们阿里的销售模式要变成三驾马车。这必将让我们的阿里战车走得越加平稳牢固,销售的道路越走越宽。”
这个对公司未来愿景有力的刻画,立马提升大家的信心,更让全体员工体会到阿里永不服输,积极创新的精神,从而对未来充满想象和期待。
中国另一位善于制造梦境的企业家是华为的任正非。
在2016年面临行业数字网络化时,他发表文章《春江水暖鸭先知,不破楼兰誓不还》,鼓励全体员工接受挑战,抓住机遇。
在华为最黑暗的日子,他致信员工,为迷惘的团队指出方向,构建了“把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织,构建万物互联的智能世界。”这个宏大的目标和愿景。
员工内心被播下梦想的种子,时刻与公司保持一致的价值观。这可以让他在迷茫时,看清方向;在遇到挫折时,有勇气坚持。
三、优秀的领导者,
永远让员工活在赢的状态中
如果说,在员工心中播下梦想的火种需要的是情怀和一颗年轻的心,那么要让员工内心的激情持续燃烧,则需要管理者拥有积极的心态和丰富的想象力:通过一个又一个成功,一场又一场的胜仗,让团队保持激情和自信。
欧德张为我们分享阿里定义和制造成功的一些方法。
定义成功:
胜利从来不是一蹴而就,一场大的胜利往往是由无数小的胜利积累起来的。从设立目标开始,就要确定这个成功是可以被扩大,被复制。
阿里巴巴创立初期,正碰上互联网寒冬,马云就在每年都提出一些看似完不成的业绩目标,从年度赚1块钱、每天营业额100万、到每天利润100万再到每天纳税100万。随着这些一个个小目标被逐渐达成,员工的信心也不断增加。
升华成功:
把实际业绩目标数字升华成虚的定义、虚的的理念和精神,然后再放入实际的经营过程中。
指的是当团队取得优异业绩,领导者定义成功不要单纯停留在表面数字,更要把它提升到员工能力和内在价值层面。
例如,市场份额增加,是员工勇于开拓和无惧竞争的精神体现。业绩提升,是员工无数日夜奋战和永不放弃的结果。
哪怕公司仍是亏损,领导者也可以定义成功为亏损金额的减少,并感激员工的坚持和不放弃。
分享成功:
每一次胜利,都是去定义和诠释成功的最好时机。
可以通过各种途径让成功被看见,如:庆功,演讲,写文章等方式。
理念、价值观、企业文化都是虚的,所以需要一遍遍地去强调来加强印象,一遍遍地在员工心里强化,这样员工才能相信。
优秀的领导者就应该随时随地去制造成功,让员工永远活在一种赢的状态中。
四、授权,
员工创造奇迹的最佳途径
马云很看重管理者的授权意识和能力,他要求每个管理人员管要在平时就养成授权员工的习惯,随时培养好接班人。这样,一旦他被提拔或调动,就有成熟的人才随时接替他的工作。
欧德张在和其他公司分享经验时,发现很多管理者还是习惯把授权看成任务分派,没有真正理解它内在的含义。
和唐太宗共同开创大唐盛世的一代名相魏征深韵“授权”之道。他曾在给李世民的谏言中对授权给了详尽的解释。
“简能而任之,择善而从之,则智者尽其谋,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠。文武并用,垂拱而治。”- 魏征《谏太宗十思疏》。
简能而任之,择善而从之。授权最重要的是任用有才能的人,并采纳对方正确的意见。
能力不足、心态不正的员工,会视授权为刁难而非机遇。
授权非完全放手,应和对方保持沟通,采纳对方的建议,对核心问题、重要环节给予足够的资源和指引,并对最终结果负起主要责任。
则智者尽其谋,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠。授权,是为员工赋能的最佳途径。
让聪明的人尽献他们的智谋,勇敢的人竭尽他们的力量,仁爱的人广泛施予他们的恩惠,诚实的人贡献他们的忠心,这正是人尽其才的体现。
著名餐饮企业海底捞的授权管理非常出名,它鼓励每位员工都积极参与企业管理,包括与客户接触最密切的一线员工。
这才让客户看到海底捞员工的各种“才技加持”,拉面条绝活、惊喜的魔术、温馨的礼物、独家的游戏环节和神秘抽奖,甚至可以提供免单权。
海底捞在充分赋予员工权力的同时,也坚持完善的监督和责任体系。在适度监管下的授权,大大增强了员工的自主性和自信心。
文武并用,垂拱而治。能达到垂拱而治的境界,这即是唐朝魏征对成功君王的定义,也是一个成熟的优秀企业管理者的体现。
盟军总司令艾森豪威尔出任哥伦比亚大学校长时,副校长安排了63位学院负责人向他汇报工作。
艾森豪威尔听了,大吃一惊:“天啊!我管理人类有史以来最庞大的一支军队,也只需接见三位直接指挥的将军,他们的手下我完全不过问。现在竟要接见63位领导,而且他们谈的,我大部分不懂。请取消这张日程表吧。”
因此,优秀的授权者只需对关键的人事给予适当的指引和监督,而无需事事过问,事必躬亲。
管理层只有在真正掌握了授权方法,明白了授权意义,员工才可以通过授权提升他的能力和自我价值,从而为公司创造更多的奇迹。
五、上智者御心,御心先度心
正如孟子所说,“得人心者得天下”。每个管理者都希望自己懂得御人之术,但却容易疲于复制薪酬、人事制度等陷阱,忽略了用更多的心力去管理人心,探寻人性。
欧德张,2006年加入阿里巴巴,带领销售团队打过无数胜仗,背负使命调任为大政委岗位。
作为阿里铁军文化的奠基人之一,他深知御人先御心,御心先度心。所以,洞察人心,熟知人性,是管理者领导团队是否成功的关键。
为让更多企业领导者和管理者从中受益,欧德张携手更新学堂,将其在阿里的领导管理实战经验精心打磨,形成了一套阿里实战领导力心经——《21天阿里铁军领导力天突围营》,3周,突围蜕变!
第一周:讲授答疑
针对课程中的精华主题进行深入讲解和问题答疑,夯实阿里铁军领导力知识基础。
第二周:案例演练
以学员真实案例为基础,分组制定企业领导力优化方案,小组间PK,由欧德张老师点评并评选出销冠和销冠团队。
第三周:实操作战
分组进行实战演练,实打实的市场验收,将前2周的训练结果转变为真实的业绩,想赢就干!
在每一次培训中,欧德张都和学员强调,领导力不是单纯的领袖魅力塑造,它的本质是影响力,是让员工改变,让业绩提升的影响力。它的核心是激励企业员工最大限度发挥自己才能,为企业打下一场又一场的胜仗。
在突围营,他会分享对外从没分享过的宝贵经验:
1.员工激励的高效方法
包括腾讯、京东、滴滴等行业TOP10在内的上千企业、上万学员在执行。一家龙头企业通过这套领导力人才激励体系,月毛利率提高了300%。
一定要在现场设置一些好玩的环节,比如集体游戏,而且游戏要简单、有趣,让大家能够玩在一起。
2.团队搭建的实操方法
以结果为导向,培养团队的作战士气,打造高留存率、高绩效的团队。拆解义乌百团大战勇创2.5倍业绩,阿里巴巴千人团队勇夺全国第一的秘诀。
3.塑造企业文化的最佳方案
将虚的使命、愿景、价值观落地,通过企业文化制定独具一格的领导力标准。并得到滴滴副总裁刘自成、重读创始人和阳、酵母商学院创始人俞朝翎等资深管理人高度认可。
参加该突围营,你不仅可以得到阿里传承20年的组织领导力培养秘籍,还可以专项3次答疑直播,与CEO、中高管做同学。
线下数万元的高管领导培训课,
被浓缩为21天线上突围营
999元
反脆弱,逆增长
寒冬马上过去,春天即将来临!