停工留薪期是职工在接受工伤治疗期间，无需提供劳动但可以获得工资报酬的法定待遇，属于工伤保险待遇的一种。现实中，一些员工发生工伤后，用人单位与工伤员工解除劳动关系，并以此为由拒绝支付停工留薪期工资，这样是否合理呢？近日，广州市荔湾区人民法院审理了这样一起劳动争议纠纷案，用人单位拒绝支付停工留薪期工资，来看法官如何判决。

　　上班期间骨折被公司解除劳动合同

　　2020年8月，易先生入职广州潮某公司（以下简称潮某公司），双方签订的劳动合同期限为2020年8月至2022年8月。2022年4月上班期间，易先生滑倒受伤，导致骨折，人社局认定易先生受到的事故伤害为工伤。市劳动能力鉴定委员会鉴定易先生停工留薪期为2022年4月15日至2022年7月19日。

　　受伤后，潮某公司提出与易先生解除劳动关系，双方协商一致于2022年5月20日同意终止解除劳动关系，工资结算至2022年5月20日，潮某公司同时支付了易先生解除劳动合同的补偿金。

　　除了补偿金外，易先生认为潮某公司还应支付自己一次性伤残就业补助金及2022年5月21日至2022年7月19日的停工留薪期工资。双方一直协商未果，2023年2月，易先生提起劳动争议仲裁，仲裁委裁决：潮某公司支付易先生一次性伤残就业补助金48000元、2022年5月21日至2022年7月19日停工留薪期工资23538.46元。裁决后，潮某公司不服，向法院提起诉讼，请求法院判令其无需支付上述费用。

　　法院：解除劳动关系与否不影响停工留薪期工资发放

　　广州市荔湾区人民法院依法判决：潮某公司支付易先生一次性伤残就业补助金48000元和2022年5月21日至2022年7月19日停工留薪期工资23538.46元。

　　宣判后，双方未提出上诉，判决已发生法律效力。

　　广州市荔湾区人民法院杨仁义法官表示，本案例争议焦点为用人单位与工伤员工解除劳动关系之后，是否仍需支付停工留薪期工资。《工伤保险条例》规定，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗的，继续享受原工资福利待遇的期限。由此，停工留薪期所基于的劳动关系亦应当是工伤事故发生时的劳动关系。停工留薪期是职工在接受工伤治疗期间无需提供劳动但可以获得工资报酬的法定待遇，属于工伤保险待遇的一种，该期限是根据医疗终结期确定，即使解除劳动关系也应延续至停工留薪期届满。故广州潮某公司与易先生协商解除劳动关系，停工留薪期并未消灭，易先生仍享有该工伤待遇。

　　另一方面，职工因工致残会导致劳动能力和生存能力下降，而一次性伤残就业补助金是对工伤职工权利的保障。根据《工伤保险条例》和《广东省工伤保险条例》规定，应由潮某公司支付一次性伤残就业补助金，潮某公司已支付的解除劳动关系的经济补偿金，并不属于工伤保障的范畴，不能成为拒付该一次性伤残就业补助金的正当理由。因此，潮某公司应按规定向易先生支付一次性伤残就业补助金（四个月的本人工资）共计48000元。

　　工伤保险制度是国家为了保障工伤员工的权益而建立的一项社会保障制度，而停工留薪期工资是用人单位承担部分社会保险的职责，并不能因为在工伤发生之后解除了劳动关系就免除用人单位社会保险职责的承担法定职责。反之，如果认为劳动关系的存续是停工留薪期工资支付的前提，劳动关系解除或者终止停工留薪期则截止，容易造成用人单位为了逃避工伤保险责任，缩短停工留薪期，通过解除或者终止劳动合同关系的方式，缩短停工留薪期间，把职工“一丢了之”的情况。所以，不能直接将劳动合同关系的存续认为是支付停工留薪期工资的前提，劳动合同关系解除，停工留薪期并不当然截止，两者之间并无直接关联。

　　文 | 记者 张豪 通讯员 陈姵君