董婷：戈总，晚上好！

　　戈峻：主持人好！《戈峻夜话》的新朋友、老朋友，大家晚上好！

　　董婷：在昨天的节目里面，戈总通过对英特尔的培训案例分享，向我们说明：好的培训内容，让员工更重视培训，好的培训形式，则会让员工爱上培训。所谓的“填鸭式”培训不可取，企业应该建立一种自主自发的培训“生态”环境，变“被动”为“主动”。那么在今天的节目当中，戈总将继续跟我们分享点什么呢？

　　戈总：我们直奔主题，继续跟随小伍，去体会英特尔的培训，去感受一下小伍口中所说的这种“无处不在”的培训方式，也就是我们常说的“师父带徒弟”。

　　小伍刚进入英特尔的时候，担任的是CMP实习工程师的职务。CMP就是化学机械平整化的意思。可是刚入职的时候，小伍连CMP这个词都没听过，一头雾水。一个职场新人，在一个新的环境中，还要面对一个从未接触过的新课题，小伍的内心，充满了惶恐。而这个时候，小伍的身边，出现了一个非常重要的角色，那就是“师父”。

　　小伍的师父叫Ewan（尤恩），很和善，他会组织新老员工一起去酒吧过周末，会主动找小伍一起去吃午餐，还会给初来乍到的小伍讲一些波特兰的风土人情。尤恩其实就是在通过工作以外的交流，有意无意的打破新员工的局促感。

　　但是，表面上和善的尤恩也有不近人情的一面。

　　波特兰实验室的工作时间是早上7点到下午4点，可是呢，尤恩每天下午4点钟左右来找小伍讨论工作，一个小时的讨论结束后，尤恩还要布置小伍一些新的任务，然后就回家吃晚饭去了，留下小伍一个人加班到七八点。如此往复，加班变成了小伍在英特尔的常态。三个月之后，小伍承受不住了，他给尤恩写了一封很长的邮件，大概意思就是说，他快要崩溃了，想换个轻松点的实验室，言外之意，其实就是想换个师父。很快，就有了师徒二人的第一次一对一one by one培训。尤恩首先在白板上写下三句“师训”：

　　第一句是：任何阶段，都要聚焦于成果，在还没有成果之前，不要强调自己的辛苦。

　　第二句是：作为技术菜鸟，公司在你身上的投入远比你的贡献要多，你的价值是负的。所以，新人的第一年，一定要做到“不遗余力”。

　　第三句是：要事优先。

　　这三条“师训”对小伍犹如当头一棒。

　　接下来，尤恩师父放大招了。

　　首先，尤恩拿出了一个本子，上边有过去三个月小伍的工作列表，小伍惊呆了，师父对他的工作内容竟然了如指掌。尤恩把工作列表从头到尾捋了一遍。尤恩告诉小伍哪些是“要事”，哪些是鸡毛蒜皮的小事，“要事”该如何得到协同部门的响应，“小事”该如何快速打扫干净。

　　然后，尤恩为小伍挑选了一项非常适合他，并且能很快出成果的重要工作，还亲自帮他规划了完成这项工作的步骤，并设置了几个阶段性的目标。

　　最后，尤恩告诉小伍，从明天起，讨论工作的时间改成下午两点。至于加不加班，就要看小伍自己的效率了。

　　尤恩还告诉小伍，在英特尔，要学会“适当的抱怨”和“开诚布公的交流”。小伍觉得尤恩师父好厉害，三下五除二就把他的抱怨给摆平了，而且，经过这次沟通，他又浑身充满了斗志。

　　带着这份斗志，小伍专注于研究一项最重要的课题，在师父的帮助下，很快就取得了科研成果，还获得了公司的嘉奖。

　　董婷：我感觉小伍可能是职场新人，更容易被自己的个人情绪支配，在抱怨师父的安排的时候，也没有深度地思考是不是自己存在哪些方面的问题，不过幸运的是，他能够在快要崩溃的时候，终于表达了自己的情绪，从而发现了自己的问题，也理解了师父的良苦用心。但不得不说，尤恩师父最后这一记大招，厉害，有点像中国古代训练少林寺武僧的感觉，先练基本功，然后根据徒弟的条件，教什么招式，传什么武功，因人而异，小伍最后能获得公司的嘉奖，和尤恩是分不开的。

　　戈总：主持人说得还真有那么一点道理。英特尔的师父带徒弟的套路，的确有一点像少林武僧先练基本功的方式。至于师父什么时候放大招，放出来是什么样的招式，也要看徒弟的可塑性了。

　　我简单来总结一下尤恩带徒弟的技巧。

　　首先，师父对徒弟生活上充分关怀，让他尽快熟悉陌生环境，融入团队。

　　其次，师父给徒弟充分的时间，让他自己先跑起来，然后默默地观察他的潜能，看他最高能跑到多少迈。还有一点，就是观察徒弟的性格。不同性格的人，要采取不同的辅导方式。

　　第三，师父并不是全然不顾，任由徒弟瞎跑，而是每天都会面对面进行交流，给予一些指导。

　　第四，师父会在徒弟跑不动的时候，适时喊停，进行保养维修和加油。

　　最后，师父在关键时刻伸出援手，帮助徒弟获得阶段性成果，以资鼓励。

　　董婷：这五步带徒弟的技巧我们可以总结为，关怀—观察—指导—修正—助力。原本看似简单的师徒制，其中竟然还有这么多的学问。

　　戈总：没错，师徒制看起来很简单，实际上奥妙无穷。它作为一种古老的培训方式，在提高培训效率、挖掘人才方面，具有得天独厚的优势。

　　首先，师徒制在企业培训中形成了“传帮带”最简洁的学习模式，徒弟吸收、转化知识的速度最快，效果也最好；

　　其次，师徒制是边工作边学习，不耽误师父和徒弟为企业创收，是最节省成本的培训方式。

　　还有，师徒制鉴别人才的速度也最快。不管是笨徒弟还是懒徒弟，都躲不过师父的眼睛。

　　而且对于标准化程度要求比较高的生产加工、连锁餐饮等行业，师父带徒弟，是快速复制的最佳方式。

　　正因为师徒制具有这些优势，几百年来，把师徒制作为企业培训的主要方式的企业，特别多。比如：创建于16世纪的德国贝克啤酒，创建于1839年的瑞士著名钟表品牌，百达翡丽，等等。

　　师父，这个词分开来看，一半是老师，一半是父亲。既要教授徒弟知识和技巧，还要教导徒弟如何做人做事。师父和徒弟，是工作与生活的结合体，也是企业当中最小单位的“团队”， 相当于是企业组织架构当中的“毛细血管”，若是每根毛细血管运行顺畅，那整个企业的身体状态就会非常健康。因此，师徒制，传承了几百，甚至上千年，在现代管理当中，仍然是最好用的培训方法。

　　我认为，师徒制在我们中国的企业尤其好用。

　　因为中国是非常讲究人情文化的社会。我们看一些企业里，在初入社会的年轻人心目中，师父的威信甚至比领导还高，领导说的话不听，但师父一发话，徒弟们就会毕恭毕敬。所以，从情感角度来说，师父就是年轻人初入社会的一座灯塔。这座灯塔，非常重要！

　　主持人，如果你的部门来了一个实习生，交给你带，你觉得，你能成为她的灯塔吗？

　　董婷：灯塔不敢说，要达到尤恩师父的境界，我还是有很长一段路要走。不过，我也是从实习生做起的，所以我了解实习生在一开始面临的问题或者疑惑，我可能采用细水长流的方式吧，随时保持交流和沟通，了解对方的想法，希望能够通过自己的力量，给实习生初入职场多一些帮助。不过说实话，师父的责任重大，想要成为一位合格的师父，还真不是一般人可以做到的。

　　戈总：是的，成为一个头脑灵活、心思缜密的师父，不是一件容易的事。同样的，企业启用“师徒制”也不容易，必须具备操作TTT项目的能力。

　　TTT，就是指Training The Trainer how to Train（就是培训“培训师”如何培训）。这句话听起来有点绕，说白了，就是企业必须有能力培训出来一批懂培训、会培训、热爱培训的兼职讲师，这些兼职讲师当中，业务能力强的那部分人，就可以成为师父了。他们不仅言传身教，还能按照公司规定，在不同阶段，对徒弟的成长进行评估，甚至有时候徒弟犯了错，还要铁面无私的给予训诫。所以，HR要赋予师父至少30%试用期评估的权重。这样看来，对一个师父的品德、智商、情商、业务能力、管理能力等各方面的要求，都相当的高。

　　有些企业会把培育师父的TTT项目，外包给培训机构来做，我觉得，外包机构往往与企业的一线业务脱钩，形成“两层皮”的尴尬局面。

　　企业如果有比较成熟的培训团队，那TTT项目完全可以自己来操作，按步骤执行即可。

　　第一步，要先制定TTT课程体系。这套课程必须进行访谈，从老员工、业务精英和管理层那里获得教学案例。因为TTT项目，以案例分析和模拟演练为主。

　　第二步，选拔可以实施TTT的讲师团队，他们就是师父的师父。这个队伍，上到总裁，下到一线员工，全都可以参与。

　　第三步，甄选师父。技术、销售、客服，这些部门，是选拔的重点。要注意，那些虽然业务能力很强，但不擅表达的人，肯定不适合当师父。那些不耐心，性格暴躁的人，容易伤害新员工脆弱的自尊心，也不适合当师父。

　　第四步，就是要对师父进行阶段性的培养了。也就是说，企业组织的各类“进阶培训”一定要带上师父们，让他们与企业战略、企业价值观保持同步，才能更好地向徒弟宣贯。

　　我们天九现在很多课程都是由内训师开发的，高度吻合企业的现状和需求。导师孵化课程，课程又培育了人才，人才又储备了讲师，这是一个百利而无一害的内循环。

　　董婷：没错，像戈总说的，外部培训机构未必真正了解企业实际经营的现状和问题，所以，在500强企业里面，有大概56%的培训课程由内训师开发的，这就形成了节约成本的自给自足的培训模式：先是师父教会徒弟，然后徒弟慢慢成长为师父继续带徒弟，这样就形成了一套完整的企业培训体系的良性闭环。而且刚才戈总分享的四个培养师傅的步骤，提供了很好的参考价值。那戈总，有个问题，这种师徒制培训方式，对于身兼双职的师父，有啥鼓励措施吗？

　　戈总：师父为企业培养人才，付出劳动，一定要给予奖励。一般企业的做法是发放培训津贴和“育成奖金”，或者把徒弟与师父的奖金直接挂钩，这样就可以激励师徒二人，齐头并进。但我觉得，精神激励比物质激励更为重要。这一点，我们可以借鉴花旗银行的做法。

　　花旗银行的培训中心设计了一个很有趣的茶话会，名字叫“今天我满月了”，参加茶话会的人员是入职一个月的新员工和他们的师父。活动现场，每个师父都会收到一份由徒弟亲自制作的神秘礼物，而每个徒弟则会收到师父手写的一封信。座谈会的最后，徒弟还要给师父一个大大的拥抱，拍照后上传到花旗银行的内网。在年底，花旗银行还会为这些一线的师父们设置一个特殊的奖项，这个奖的名字很有爱，叫“花旗好妈妈”。这些情感激励，精神激励，相较于物质激励，能更好地激发师父们的成就感和自豪感。

　　当今世界瞬息万变，师徒制这一古老的沿袭也需要注入新的活力，否则就会流于表面，失去优势。

　　目前，实施师徒制的企业，也有一些创新，值得借鉴。比如：华为采取的是“压力管理”。华为规定：“没有担任过导师的，不得提拔为行政干部；导师卸任的，不再晋升。”

　　再比如：海底捞采取的是“激励管理”。店长的薪酬不仅与自己所在的餐厅挂钩，还与他培养出来的其他店长的餐厅挂钩，也就是说，老店长培养出来的新店长越多，收入越多。

　　华为和海底捞，对师徒制的“管理手段”进行了创新。但是，师徒制，是基于情感交流的一种培训方式，只有内心深处认可这种传帮带的培训方式，才能让师徒制发挥其优势。因此，我认为，企业应该积极推行尊师重教的文化。

　　我们可以像花旗银行那样，组织师徒茶话会；在企业平台上分享师徒故事；还可以让拜师那一天和出徒的那一天成为一个纪念日，让师徒制在每一个重要的阶段，更具有仪式感；企业培训部门还可以制定师徒档案，徒弟的每一次进步，师父的每一次晋级，都记录在案，并给予公开表扬；培训部门还可以定期组织“答师宴”和“师父交流会”等活动，并且现场直播这些活动。

　　同时，更要引导新员工对于“徒弟”这一名称的基本认知，徒弟的本分，就是要主动配合师父，努力完成师父交代的工作，虚心向师父请教，理解并尊重师父。

　　企业通过大力宣传尊师重教的文化，可以让师父倍感荣光，徒弟也会心怀感激。师父受到企业高度关注和尊重，员工自然会对师父这个岗位，产生向往。

　　中国人说：一日为师，终身为父。中国的企业，是讲究人情味的企业，所以，在文化宣传上我们要下功夫，让古老的师徒制发扬光大。

　　董婷：从廖凡主演的电影《师父》到风靡全球的好莱坞动画片《功夫熊猫》，“师父”这个极具中国特色的词儿，开始被西方社会熟悉。和西方导师制相比，中国传统文化下的这种企业师徒制有着很多的优势，它既符合中国传统的文化背景，还能够适应现代管理的新思路和新方法，发挥了很大的协同价值。感谢戈总今天为我们带来古老的师徒制这种培训方式的分享，让我们对老方式产生了新思考。时间又到了节目尾声，戈总，最后，还有什么跟企业家朋友们说的吗？

　　戈总：新时代的师徒制，如何给企业培训赋能？如何提高师父“传帮带”的能力？对这个古老的、传承了几百年的培训方式，我依然在不断思考当中。感谢观众朋友们对《戈峻夜话》的支持，我们明晚八点，继续企业培训的话题。再见！

　　董婷：好的，感谢各位企业家朋友收看由天九重金打造云洽会直播系列节目《戈峻夜话》第三季经济前沿，新常态，新思维。明晚八点，我们不见不散，再见！