董婷：戈总，晚上好！

　　戈峻：主持人好！《戈峻夜话》的新朋友、老朋友，大家晚上好！

　　董婷： 在前两天的节目中，戈总通过英特尔的案例分享了企业员工培训两条经验，一条是设计讨喜的培训形式，让员工爱上培训。另一条就是要活用最古老的培训方式，师徒制。不知道今晚，围绕企业培训这个话题，戈总准备跟大家聊些什么呢？

　　戈总： 我在周一节目开始的时候说过，“保民生、稳就业”是今年政府工作的头等大事。作为企业，必须为这件大事承担社会责任，第一是保住员工的饭碗，第二是让员工走到哪儿都能端起饭碗。所以，每个企业都是一所大学，要教会员工至少一项本领，凭本事吃饭。

　　所以今晚，我就与观众朋友们一起探讨有关企业大学的一些问题。

　　什么是“企业大学”？迄今为止，全球范围内，仍然没有一个特别清晰并且被广泛认可的概念。因为，“企业”和“大学”这两个概念本身就具有多种形态，放在一起，就会产生无数的排列组合。

　　美国得州健康资源公司的副总裁丹尼尔，曾经醉心于企业大学的研究，结果，他总结出了至少10种企业大学的概念。我倒是觉得，相比企业大学的概念，如何创建企业自己的大学并发挥其价值或许更重要，而这也是今天我要跟大家探讨的问题。

　　世界上第一所企业大学建立于1956年，它就是“通用电气克劳顿管理学院”。这所学院的使命是：激励、联结和发展GE全球范围内的“今日精英”和“明日之星”。从它的成功之后，企业办大学成为一种风尚，全球不断涌现出优秀的企业大学，包括麦当劳汉堡大学、摩托罗拉学院、苹果大学，中国比较知名的有平安金融管理学院、海尔大学、华为大学等。迄今为止，全球500强企业中，已有超过70%的公司成立了企业大学。

　　那么，问题来了，企业是不是一定要发展到500强的规模，才适合创建企业大学呢？是不是一定要像平安和阿里那样，圈一块地，邀请一批名师大咖才叫企业大学呢？我知道，中国的小微企业，对于“企业大学”四个字，一直都是这种“可望而不可及”的认知。其实，这是对企业大学的误解。

　　董婷：我想存在这种误解的人应该不在少数，对于小微企业来说，企业大学是一个遥不可及的目标。像您刚才提到的麦当劳大学、苹果大学，还有中国的平安大学、海尔大学，动辄就是几十亿的投资，主校区占地面积少的也有几万平方米，多的更是达到20多万平方米。所以，很多小微企业的老板总是开玩笑说，那是“别人家的大学”，跟我没关系。戈总是怎么看待这个问题的呢？

　　戈总：“别人家的大学”，的确是挺多老板的想法。这种误解，是因为人们一开始就把企业大学的定位搞错了。在老板们的认知当中，山清水秀的校园、现代化的设备和重金聘请的名师大咖，甚至还有大学门前的那块金字牌匾，都成了企业大学的“标配”。否则，就不敢叫“企业大学”了。

　　我认为，每个企业都可以是一所大学，都具备传道、授业、解惑的责任，也都有能力创办一所符合自己企业需求的“大学”。这所大学，我们不看规模，不看教学形式，也不看占地面积，更不用看校长是哪位大咖。中大型企业可以凭实力创办高规格的大学，那小微企业就创办Mini型的大学，麻雀虽小，也可以五脏俱全嘛。

　　我认为，企业大学，不是肉眼可见的那些高规格的“配置”，而是一套科学的“培训管理机制”。这套机制需要根据企业自身的规模、业务类型和员工培训需求，量身定做。

　　企业大学的管理机制，完全可以参考真正的高等院校。比如：不同岗位的员工在规定时间内，要完成规定“课程包”的学习并参加考试。另外，可以用“学分制”来管理员工。还可以根据岗位不同，设置主修课和选修课。企业大学也要有校长、班主任、辅导员、学生会干部这些角色。而且，每个员工的培训成绩和表现，都要记录在案，成为日后竞选更高职位的参考。企业大学还可以提供“专项选拔人才培训”，这种拔高的培训，以技术和管理的内容为主，以分享和交流的形式为主。所有考试过关的员工，要颁发一张企业大学的证书，盖上校长大人的名章，当有一天，员工即便是跳槽了，这份证书至少可以证明他曾经获得过哪方面的专业培训。

　　还有一点，我建议企业大学要像正规院校那样，设立奖学金，让员工的学习更有动力。

　　另外，企业大学有一项很重要的职责，就是要提高员工的创造力和社会责任感，所以，还要经常组织各类技能大赛和课外活动。

　　综上所述，大家能体会到了吧？这套培训管理机制，会让员工感觉自己真的是在读大学——有同学，有老师；有考试，有评比；有学习，有社交。而且，如果员工喜欢这所大学，还可以申请“留校”，做一名专职或兼职的讲师。

　　总之，科学的培训机制，可以将人们传统认知中的企业大学，化有形于无形，让企业培训无处不在。能灵活运用这套机制的企业，就已经拥有自己的大学了，

　　董婷：戈总这么一说，我大概理解了，您认为的企业大学，其实是一套企业培训的管理机制，在这套机制下，员工培训化有形于无形，也会更加自然的运转。而且，这样的企业大学不追求规模，只追求效果。不追求高大上，只追求符合自己的需求。不用投入太多资金了。

　　戈总：是的，我们千万不要把企业大学当成一张互相攀比的企业名片。有了一套完善的培训管理机制，企业大学即便是三间茅屋，也能培养出符合自己发展要求的人才，那照样是了不起的企业大学。

　　学习型企业不是看谁的大学阔绰，谁请的校长名气大。真正的学习型企业，要看学习这件事，有没有深入到每个员工的骨髓，形成企业的一种气质，一种软实力。

　　中大型企业实力强，可以借鉴北大清华、平安大学，甚至是蓝翔技校等实体院校的管理制度。

　　小微企业的硬件实力比较弱，没关系，可以用软件来弥补，利用E-learning系统，做成一个“线上企业大学”。管理机制则可以参考美国最著名的线上大学：凤凰城大学。

　　我们天九也有自己的企业大学，就叫“天九大学”。但我们并没有圈一块地专门去建一所学校，而是将原先的内部培训中心转化为大学的模式，并在疫情期间，利用E-learning系统，由线下大学转型为线上大学。我们有完整的课程体系，有专业的管理团队，还有各类培训管理的制度。更重要的是，天九大学不是闭门造车，我们积极走出去，寻找“云学堂”等培训合作方，共建企业大学。如今的天九大学，从课程到软件，从培训形式到学员服务，正在逐步完善培训管理的机制。正是这套“机制”，支持着天九大学越走越顺畅。

　　每个企业都是一所大学，这句话，不仅仅是说每个企业都有自己的特色。我更想强调的是，每个企业必须不拘一格的打造一所属于自己的大学，主动去承担培养人才、提高就业质量的社会责任。企业在履行这份责任的过程中，不仅仅是让社会、员工受益，企业本身也是受益者。

　　我在周一的节目中，引用杰克·韦尔奇的名言作为结束语，韦尔奇先生认为：“学习力”是组织的最高竞争力，我非常赞同他的观点。这也是为什么，我作为集团CEO，培训这根弦不敢有半刻的松懈，因为我知道，忽视培训的后果，就是流失企业的最高竞争力。

　　董婷：是的，杰克·韦尔奇说：组织的最高竞争力，一个是学习能力，一个是将学习转换成行动的速度。其实戈总也一直非常关注天九的培训工作，并且身体力行地在告诉大家，学习力，才是企业的最高竞争力。戈总刚才分享了如何跳出企业大学的误解，企业大学不是追求硬件上的标配，而是要建立一套完善的培训管理机制，并且，每个企业都是一所大学。那么，企业大学应该如何发挥它的价值呢？

　　戈总：我认为，我们无法通过一两个指标去判断一所企业大学发挥的价值是多还是少，最终还是要看它与企业整体的商业目标和战略高度，是否契合。

　　在我看来，企业大学最大的贡献，就是将知识转化为商业价值。麦当劳汉堡大学、苹果大学和华为大学，他们培养的那些精英，不管是管理、技术还是客户资源方面的人才，都为企业带来了不可估量的商业价值。这个转化的过程，其实就是员工“对企业培训的反哺”。

　　企业大学培养的那些人才，将知识转化为商业价值，同时，企业组织的那些学习交流活动，经常会迸发出一些创意，甚至还会在头脑风暴中找到技术的突破口，而且，企业文化宣贯所产生的情感力、执行力提高了工作效率。这一切，都具有商业价值。

　　对于企业大学如何发挥价值，我有两点经验之谈。

　　第一点，企业大学要积极整合资源，做到“引进来，走出去”。

　　先说“引进来”。

　　在硅谷，有这样一句话，“苹果最重要的产品不是iPhone而是苹果大学”。为什么这样说呢？因为，苹果大学最牛的地方不是技术培训，而是作风培训。它把一度陷入“官僚”作风的研发团队，调教成乔布斯最希望看到的“海盗”作风，并且一直保持至今。乔布斯唯一一次公开表扬非技术部门，就是表扬苹果大学创造的这一奇迹。

　　苹果大学就是靠“引进来”做到了力挽狂澜。

　　2008年，乔布斯创办苹果大学的原因，就是要改变公司研发团队的官僚作风。所以，大学建立后，第一件事就是大量邀请曾经在竞争对手公司任职的高管，以及合作客户来给苹果公司做分享。这些嘉宾特殊的身份，更容易引起苹果员工的兴趣，而且在培训中，员工会情不自禁、扪心自问：

　　-“竞争对手如此优秀，我为什么做不到”？

　　-“合作方竟然这样看我们苹果公司，简直太丢人了”。

　　-“人家的主管太厉害了，我的饭碗看来要保不住了”。

　　苹果大学的“引进来”这一招，很好地反应了中国那句俗话，“外来的和尚好念经”。所以，企业大学不妨在恰当的时候引进一些外部培训者，会产生意想不到的效果。

　　再来说说“走出去”。

　　我在英特尔工作的时候，因为表现优异，获得了一项福利，被选送到香港中文大学去读书。我们总是说“培训是企业给员工最大的福利”，可是，要真的想让员工感受到这份福利沉甸甸的重量，企业有时候就需要做一些学习投资，把有突出贡献的员工，或者是大力栽培的管理层，送出去，去长见识，长本事，等他再回到企业的时候，也一定会更加努力地回报这份福利。

　　老板们不要觉得花钱培养人才，将来人才飞走了，是一种损失。企业这所大学，不仅仅是在为自己培养人才，更是在为社会培养人才。赠人玫瑰,手有余香——企业这所大学，培育的是玫瑰，留下的是芬芳。

　　董婷：是的，企业这所大学，与家庭、学校一样，是有社会责任的。培训是给员工最大的福利，换个角度，企业大学走出来的人才，也是企业回报率最高的投资之一。戈总，企业大学更好地发挥其价值的第一种方式是“引进来，走出去”，那第二种方式又是什么呢？

　　戈总：我第二个建议，就是打造“知识共享”的学习氛围。

　　前几天，天九大学向全体员工发布了一个《共创、共享，内部课程征集令》，全集团6000多员工，不分岗位和职级，把自己的业务知识、宝贵经验、特殊技能、独特观点制作成微课，通过天九大学的学习平台，共享给其他员工。具有培训潜能的员工，还将被聘请为集团的兼职讲师。

　　天九大学的这则“课程召集令”，就是我一直推崇的“知识共享”模式。真正的企业大学，就应该打造“人人是老师，人人是学生”这种学习型企业的氛围。

　　其实，每个企业都有“宝藏员工”，企业大学要做的，就是把它们挖掘出来，并且将他们身上的宝藏，作为资源共享出去，做到人尽其才。而且，在企业大学的帮助下，员工可以实现一人双岗，甚至一人多岗的内部零工模式。

　　我认为，员工相互之间的知识分享与交流，其实就是智慧的共享，它具有全民参与、资源丰富的特点，所以，知识共享，应该是企业大学进行价值输出的最好方式。

　　今天，关于企业大学，我就分享这么多。

　　本周，我围绕企业培训这一话题，做了三期节目的分享。我来总结一下我对企业培训的一些思考与启发：

　　第一点，培训内容与培训形式，要两手抓，两手都要硬。好的内容能让员工重视培训，而好的形式则让员工爱上培训，所以有时候，形式比内容更重要。

　　第二点，师徒制，这种传帮带的学习方式，是最古老、最接地气、也是最高效的培训方式。企业可以开展TTT项目，培育一批优秀的师父，尊师重教，活学活用，发挥师徒制的优势。

　　第三点，科学的培训管理机制，可以让每个企业都成为一所大学。知识共享，人尽其才的学习型组织，是每个企业努力的方向。

　　董婷：感谢戈总的分享与总结，围绕企业培训这一话题，戈总为我们分别呈现了三个角度的思考，希望对于培训形式、师徒制和企业大学建设，能为企业家朋友们带来新的思考。好了，又到了要跟大家说再见的时候了，戈总，你还有什么要跟大家说的吗？

　　戈总：我希望所有企业都能像培育大树那样，点点滴滴、兢兢业业地栽培、灌溉和培育，让员工从一粒种子成长为一棵大树，再到一片森林。保民生，稳就业，是我们每个企业的重要责任，让我们一起努力，去建设真正的学习型组织！感谢大家对《戈峻夜话》的支持，我们明天见！

　　董婷：感谢戈总的分享，感谢各位企业家朋友收看由天九重金打造云洽会直播系列节目《戈峻夜话》第三季经济前沿，新常态，新思维。明晚的同一时间，8点，让我们不见不散！