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青年教师,在“非升即走”制度下失眠

青年教师,在“非升即走”制度下失眠
2024年05月15日 11:26 新浪网 作者 前主编

  一则消息引发了大众对青年教师从业焦虑的关注。南京林业大学生态与环境学院的副教授宋凯于4月2日服药自杀,原因为首聘期考核未能通过,面临降级降薪,并被要求退还部分安家费。

  据新京报报道,该学院相关负责人回应称,宋凯确已去世,但网传信息与事实严重不符。并表示对于宋凯这类高层次人才引进,学校没有“非升即走”的政策,宋凯此前的确考核未通过,但并未降级,直到去世仍然是副教授。

  另有消息称,宋凯患有重度抑郁症,在去世前几个月出现了躯体化症状。在尚未有明确调查结果和官方声明的情况下,对于宋凯过世的原因、责任等方面暂时不做评论,但透过这一事件,“青年教师的焦虑”再度进入了公众视野。

  “非升即走”(Up-or-Out)成为了一个制度与社会现状共同编制的樊笼,也成为了“宋凯事件”初期大家讨论的聚焦点。

  “非升即走”制度是普遍存在于发达国家大学中的专业技术职务晋升与人事优选聘任制度,指青年教师如果在规定的聘期内没有达成约定的考核指标实现专业技术职务晋升,就将被解聘、离职、淘汰的人事遴选机制。

  这一制度始于欧美高校,最早大致可追溯至18世纪。1716年,哈佛大学开始规范初级教师的任期规定,将助教的任期定为3年,期满后需再续约得以续聘;1760年又规定助教最长8年的任期限制。这被认为是“非升即走”的雏形,在此之前无论是助教还是教授都是无任期限制的。直到1860年,哈佛大学正式提出,在一定任期之后,职称晋升是教师继续任教的前提,“非升即走”规则基本形成。

  在此之后,普林斯顿大学、耶鲁大学等纷纷推行该制度,在20世纪60年代在美国得到普遍采用,成为美国高校教师管理的标配之一。

  该制度在上世纪末进入中国高校。1993年清华大学在部分院系试点“非升即走”;2004年北京大学出台《教师聘任和职务晋升(暂行)规定》并在全校全面实行,该规定指出,教师岗位实行分类管理和聘任,新聘的助教、讲师、副教授实行固定聘期合同,聘期届满未晋升至上一层次的专业技术职务即解除聘用合同。

  在两大国内顶尖学府的带动下,“非升即走”迅速在国内高校实施开来,可以说是教师从业“物竞天择”的产物。

  在高校推行该制度的初衷来看,是将其视为鞭策教师发展积极性、维持顶尖大学丛林地位的法则。而且高校也很清楚,“非升即走”制度是现实发展的必然。牛津大学高等教育研究院院长Brooke也坦诚指出,虽然不能保证这项制度是最好的制度,但却是高校竞争“白热化”阶段内部管理的“秘密武器”。

  简单来说,就是让教师们“卷起来”,一方面从新进教师中遴选出优秀者,另一方面逐步淘汰不适合从事学术研究的教师。

  不可否认的是,“非升即走”打破了高校教师职业的铁饭碗,改变了“能上不能下、能进不能退”的身份固化,通过一定程度的危机感,提升了教师的学术研究水平,同时巩固了高校的地位和可持续发展。

  但从时间来看,中国高校的“非升即走”,是将美国高校超过百年的发展历程,浓缩在了短短三十年的时间,这也导致了政策诸多弊端集中显现,其最初设计的价值导向与国内现实状况的不适配,使得制度的落地变了味道。

  对于青年教师来说,高校评价标准的压力主要来自两方面,一是在限定时间内发表论文,二是拿到课题。这两方面不仅关系到教师个人晋升,同时也会成为高校参与学科评估、排名等级的影响因素,相当于高校与教师双方通过学术贡献和科研产出为纽带,进行了一定程度的利益绑定,“非升即走”则是在高校占据主动权下的产物。

  在淘汰、换岗、降级甚至是失业等风险的倒逼下,青年教师大多选择了“卷起来”,在行政指令导向的绩效考核、量化评价等外部压力下,青年教师超负荷工作已经成为常态,学术激情和学术志向或许有一部分因素,但不可否认,肉眼可见时间线内的“无法晋升就走人”的焦虑感,对青年教师的身心状态带来了一定负面影响。

  这份焦虑感背后,是制度应用背后的社会人事管理理念的不成熟。西方发展超百年的“非升即走”背后,已经有较为完善的人事制度基础。

  一是终身雇佣的稀有性。在美国职业流动性很强,人力资本也按照市场机制配置,无论是主动还是被动的职位变动都已习以为常,教师职业没有所谓编制,“非升即走”具有社会心理认同,并不会被认为“走”是不称职或犯错误,无非就是换个工作而已;而且学者可自由在不同层次、类型的高校和企业间进行职业转换,产业界对科技或者学术界人才的认可和吸纳能力也具有优势。

  二是职业优先级的差异。美国白领与蓝领之间的薪资收入差距不是很大,而且除了个别专业外,高校教师收入普遍低于相同专业非学术环境从业人员的收人。据统计,2019年哈佛终身教授的年均收入是244300美元,终身副教授是144600美元,助理教授是134600美元。非终身轨教师的平均收入则只有68400美元。公立大学普遍更低,硅谷新入职员工收入就可能超过大学教授,消防员收入也高于大部分教职工。

  三是预聘制度的合理性。美国高校“非升即走”的压力集中在助理教授环节,一方面并没有从本校进行优先招聘的习惯,另一方面公开竞聘、甄选淘汰后的人选往往是可以与学校水平相匹配的。这既避免了学术资源的垄断,也提高了用人的通过率。

  国内高校沿用这一制度所取得的效果是明显的,对于提高大学质量、促进大学人才建设起到了一定作用,但一些弊端的解决并非高校环节在短期内所能解决。“非升即走”下,选择这一条路的青年教师为了“不走”,便只能被动选择在樊笼中失眠。

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