在职分红股模式，是一种常见的股权激励方式，是指针对某一类或某些特借位而设定的在职虚拟股份。该模式中，激励对象一般不需要出资购买，公司通过对核心人员进行目标设定，在完成公司目标基础上与员工分享利润。当员工因任何原因离职后，该权益就此消失。

　　在职分红激励，只有分红权，没有继承权，也没有投票权和所有权，无法出售、抵押、担保和转让。员工在公司任职时，能够享受分红，离开公司就停止分红。可见，在职分红的最大特点是针对岗位而不是针对具体人的。

　　例如，某公司对优秀员工实施在职分红股模式，分红比例为实际利润的30%，如果公司实际利润为1000万元，公司将拿出300万元进行在职分红激励。如果总经理岗位的分红比例为20%，则到年底时，总经理经考核达标，就可以拿到在职分红60万元。

　　在职分红股模式，能够产生如下激励效应。

　　1.增强员工的归属感。

　　当公司实施在职分红股模式后，员工能感受到特有的归属感，不仅能够获得工资收入，还能够享受到由公司利润获得的分红。相比之下，一般公司的利润分红权属于股东，普通员工无从获得对应的权利。当员工得到分红权后，其就会感到自己享有了股东的部分权益，而不只是获得了金钱奖励。这样，他们就会将公司的事业当成自己的事业。

　　2.增荣誉感

　　无论从经济学还是心理学角度来看，物以稀为贵"的真理都是不可被颠覆的。股权，是每个公司都最为稀缺的资源。公司能够拿出在职分红股授予员工，无疑体现出激励对象在公司内的地位，也展现出公司给予激励对象的高度重视。这样，员工无疑会因此产生强烈的荣誉感，开在精神层面上对公司产生高度认可。

　　由于上述原因，员工自我认同的身份无疑发生了转变，并因此产生对公司的责任感，进而会努力奋斗。

　　不过，在实际操作中，在职分红也存在难点。如果把握不好激励方式与内容，激励效果就会大打折扣，甚至弄巧成拙。

　　首先，在职分红难以确定激励对象。

　　在职分红虽然是"对岗不对人"的，表面上看起来激励的对象是岗位，但最终受益者还是人。因此，如何选择确定激励对象，是实施这一模式的最大难点。在该问题面前，不同公司有不同的考虑，往往取决于哪些岗位或人能够直接影响到企业的利润。

　　其次，在确定考核方式时，在职分红股模式需要明确的业绩考核机制。

　　公司应该事先设定目标利润，并规定如果达不到目标利润如何处理、超过目标利润如何分红、超过目标是否设置阶梯分红比例等，这些都是确定分红数量的过程。

　　其中稍有不当，就会导致问题出现∶激励对象获得的分红多了，股东和公司利益就可能受损;激励对象获得的分红少了，激励对象可能不满意，也就难以实现设想的效果。

　　实际上，想要在公司利益和激励对象利益之间达到最佳平衡，并不是很容易的事