为应对激烈的人才竞争，车企纷纷推出了更为激进的人才激励措施。据吉利控股集团官方公众号消息，近日，吉利控股集团董事长李书福和员工代表吕义聪，共同发布共同富裕计划行动纲领，进一步完善和实施包括全员收入增长计划、全员家庭健康保险计划、全员职业提升计划等一系列举措。无独有偶，长城汽车在前不久也启动了“万人计划”和“全球人才活水计划”，提出将滚动实施广覆盖的股权激励模式，覆盖到100％的价值员工，让大家真正由“打工者”向“合伙人”转变，实现企业与人才的共同发展。

为何车企会推出如此大规模以及大力度的人才激励计划？不同车企又该如何制定符合自己特色与发展阶段的激励举措，用以留住人才和吸引人才？“长城和吉利汽车这次推出大规模的激励计划，其实质就是对优秀人才实施的保留政策，以应对当前行业企业激烈的人才争夺。”汽车人才研究会研究部主任刘义在接受《中国汽车报》记者采访时表示，建议汽车企业应当实施差别化、个性化的综合激励方案，结合企业文化，在员工自我价值实现方面开展更多的探索，来满足员工群体不同的需求。在他看来，只有激发员工真正的内驱力，才能让人才激励机制发挥出更加积极有效的作用。

利益绑定实现共同富裕

今年5月，长城汽车继2020年发布第一期股权激励计划之后，再次发布股权激励计划，拟分别向8784名激励对象授予股票期权39710.1万份，向不超过586名激励对象授予限制性股票4318.4万股。这两期连续实施的股权激励计划，累计授予对象超过1.2万人，占企业员工总人数的16.89％，覆盖50％的核心员工。据了解，近年来长城汽车持续推动人才创新发展，打破资历壁垒，启用了一批年轻的高级管理人员，并启动了“万人计划”和“全球人才活水计划”，旨在打造公平的权责分配机制，让员工获得多元化成长机会，促使员工从“打工人”的身份转变为“合伙人”，使企业和个人更具活力与战斗力。

7月，吉利汽车以实现“共同富裕”为口号，提出了包括全员收入增长计划、全员家庭健康保险计划、全员职业提升计划等。其中，全员收入增长计划将根据不同子公司、不同业务类别，建立事业合伙人机制，探索多种形式的股权、期权、收益权、奖金等激励组合。员工将基于业绩表现参与股权激励或收益分配，实现员工收入与企业效益的同步增长。值得一提的是，该计划将通过试点单位启动创新激励机制，并逐步覆盖到各业务集团。吉利汽车致力于带动“共同富裕”的并不只是员工，还包括员工家属，甚至相关产业链的合作伙伴。例如全员家庭健康保险计划将为全体员工及其直系亲属提供健康保险，帮助员工抵御因意外或重大疾病带来的经济压力；全员职业提升计划则将建立覆盖员工全职业生涯周期的教育培训体系，对内覆盖所有员工，对外覆盖全产业链合作伙伴，打造学习共同体。

刘义指出，之所以长城汽车和吉利汽车都不遗余力地推出如此诱人的人才激励计划，就是想通过给优秀人才提供更好的待遇，来应对当前行业企业日益激烈的人才争夺。“一方面，优秀的人才是企业宝贵的资本和财富，企业通过‘合伙人’激励计划来实施长期的员工激励，旨在改变员工‘打工者’的心态，让员工长期安心稳定地在企业工作，并实现与企业的共同成长。”刘义提出，另一方面，股权激励计划面向全体员工，但只有部分优秀员工才能享受，这也能在一定程度上激励全体员工奋勇争先，激发他们的工作热情，为提高工作效率起到一定的示范作用。

人才争夺战愈演愈烈

在车企纷纷推出强有力的人才激励政策的背后，折射出的是行业里愈演愈烈的人才争夺战。相较于前几年还只局限于新旧造车势力之间的互相挖角，近段时间以来，不少新进入造车领域的互联网公司也加入了抢人大战。而且这一次的争夺态势更加猛烈，只“挖”单个人或者几个人已经不能满足这些新进入者快速组建团队的要求，他们更青睐整个团队或者部门。此外，他们对人才的要求和标准也发生了变化，传统的硬件人才不再吃香，自动驾驶、智能网联等软件人才才是他们眼中的“香饽饽”，这进一步加剧了汽车行业软件和电子人才的紧缺状态。

据了解，一位大型车企的员工刚把自己在求职网站上的状态从“在职不考虑机会”修改为“在职考虑机会”后，最多的一天就接到了20多个询问求职意向的电话，其中不乏互联网公司和科技企业，甚至一些传统车企也愿意提供就职岗位；另一位造车新势力的团队负责人则无奈地看着手底下的员工一个个流失，而他所在的企业并非到了山穷水尽的地步，只不过略显疲态，不少人就选择了另谋出路。

更雪上加霜的是，刘义直言，新生代人才的职业诉求发生了变化，汽车行业的吸引力在减弱，第三产业中更多的工作岗位和机会对年轻群体具有更大吸引力，他们追求自我实现，对各种新兴职业保持开放的心态，这也导致新汽车人才的获取会更加困难。而与之相对应的，却是汽车行业企业对人才需求的多元化，行业急需那些更多存在于IT和互联网产业的数字化人才和软件人才等，因此，除了行业内的人才争夺之外，与其他行业的竞争也更加白热化。

在这样的大背景下，我们看到越来越多的汽车企业使用股权激励的手段来建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才。对于员工来说，如果能拥有一定的公司股份，就能较大程度上激发出工作的内在动力，对于留住优秀人才，鼓励更多人才为企业壮大贡献力量，具有非常积极的正面推动和引导作用。

国企激励还需再松绑

值得注意的是，这次发布两项大型股权激励方案的都是民营车企，其实在股权激励方面，国有汽车企业的决心并不比民营企业小，也进行了不少尝试与探索。今年年初，长安汽车发布了关于A股限制性股票激励计划首次授予登记完成的公告，朱华荣等1247人被授予7619.54万股限制性股票。可以说，去年7月发布的《重庆长安汽车股份有限公司A股限制性股票激励计划（草案）》取得了阶段性成绩。此前，广汽和上汽也都凭借股权激励等方式取得了不错的成果。

不过，汽车人才研究会秘书长李喆乐曾在接受《中国汽车报》记者采访时坦言，不可否认的事实是，近年来汽车国企推进股权激励改革的并不多，这并非企业自身的意愿不强，更多是由于体制机制以及其他方面的历史问题的限制，国企想要进行股权激励改革面临的挑战不小，于是在一定程度上相关车企延缓或推迟了这项工作的开展。刘义告诉记者，尽管国资委已经发布了《中央企业控股上市企业实施股权激励工作指引》，但国有企业还需要突破当前一些体制机制上的束缚，例如流程是否合规、工具使用是否科学等，落地方面仍有一些难点，还未形成一套非常完善的员工股权激励的方案，导致改革的进度还比较缓慢。

综合而言，民营车企也好，国有车企也罢，刘义建议，企业应当实施差异化、个性化的综合激励方案，尽量避免同质化。此外，还可以与自己独特的企业文化相结合，形成鲜明的具有特色的人才激励制度，并在员工自我价值实现方面做更多的探索，以更好地满足员工群体不同的需求。“只有激发员工真正的内驱力，才能让股权激励制度发挥出更加积极有效的作用，也才能在更加激烈的人才竞争中脱颖而出，占据一席之地。”刘义如是说。

文：施芸芸 编辑：孙焕玉 版式：刘晓烨

来源：中国汽车报