本文转自：劳动报

　　AI上岗、职工下岗 争议风险频发

　　委员呼吁出台AI替代岗位劳动关系处理专项指引

　　罗菁

你的工作，被AI代替了没？针对“AI上岗职工下岗”的现象，今年上海两会期间，市政协常委、江三角律师事务所主任陆敬波呼吁，细化AI背景下劳动关系的法律适用规则，出台AI替代岗位劳动关系处理的专项指引，切实保障劳动者在技术变革中的合法权益。

　　取代岗位规则不明晰

　　陆敬波表示，从相关劳动争议案例来看，岗位被AI取代是否属于法律规定情形的规则尚不够明晰。

　　据了解，现行《劳动合同法》第四十条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。第四十一条还规定，企业因“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，可以裁减人员。

　　陆敬波指出，在AI技术替代员工岗位的背景下，许多情形难以被认定为“客观情况发生重大变化”，也不符合“重大技术革新”对应的裁减条件，导致企业在处理相关劳动关系时陷入法律适用困境。最终，企业往往选择直接解除劳动合同以规避经营风险，劳动者因缺乏明确保护依据而面临权益保障缺失。

　　不仅如此，现有政策对AI应用影响就业的情况缺乏系统性预防与干预机制。一方面，现有就业扶持政策多聚焦传统行业衰退或经济周期性失业，对AI等技术引发的结构性失业识别不足、覆盖不全；另一方面，政府、企业与劳动者三方协同机制对此无相关应对措施，企业引入AI常被视为纯商业决策，导致劳动者被动承受转型成本。

　　应明确法律认定边界

　　陆敬波建议，有关主管部门出台相关细则，细化《劳动合同法》第四十条、四十一条在AI技术应用场景中的适用标准。

　　具体而言，应明确“客观情况发生重大变化”与“重大技术革新”的认定边界，强调企业因技术升级主动引入AI不属于可完全免责的客观情况，强化企业在技术替代前必须履行的民主协商、转岗培训等程序性义务。对未依法履行协商程序、未提供合理转岗机会或未进行必要培训而直接解除劳动合同的，应明确其构成违法解除的法律后果。

　　在指导意见中，细化协商变更、培训安排、转岗安置等具体操作指引，增强裁判规则的可操作性和统一性，切实保障劳动者在技术变革中的合法权益，也为企业规范用工提供明确预期。

　　出台指引实施岗位评估

　　针对既不符合“客观情况发生重大变化”、亦不构成“重大技术革新”的AI岗位替代情形，陆敬波建议人社部门制定专门指引，明确企业应遵循的程序与实体规范。

　　具体而言，对于企业在大量部署AI技术可能对员工岗位造成重大影响的，可进行评估，并据此制定详细的员工安置方案，该方案需提前向工会或职工代表公示并听取意见。

　　同时，设置合理过渡期，为劳动者提供技能适应和职业转换缓冲。对于经协商、培训后确实无法安置的劳动者，可依法解除劳动合同。此外，可探索设立技术转型调整基金，推动技术转型中的人力资源平稳过渡。

　　■劳动报记者 罗菁